Skip to main content
Porozmawiajmy
Logotypy Uni Europejskiej
Logotypy Uni Europejskiej, Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego - Programu Inteligentny Rozwój i Narodowego Centrum Badań i Rozwoju

Informacja o dofinansowaniu

Staffly sp. z o.o. realizuje projekt: „Przeprowadzenie prac B+R nad technologią matchmakingu pracy tymczasowej na podstawie czynników psychometrycznych” realizowany w ramach powierzenia grantu zgodnie z Projektem: „303 Innovation Fund”

Cel projektu: Opracowanie technologii, która umożliwi pogłębioną analizę i profilowanie użytkowników portalu na potrzeby lepszego dopasowania zleceń w celu zwiększenia efektywności wykonywanej przez nich pracy.

Dofinansowanie projektu grantowego: 800 000 PLN

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego i Narodowe Centrum Badań i Rozwoju w ramach Programu Inteligentny Rozwój.

Śledź nas

Testy psychometryczne w rekrutacji. Przykładowe testy i ich zastosowanie.

2021-11-05

Pracodawcy w Polsce coraz wyraźniej dostrzegają, że osobowość, styl pracy, wartości osobiste i kompetencje miękkie mają ogromne znaczenie w tym, aby pracownik dobrze wykonywał swoje zadania, utożsamił się z marką i zaangażował się w rozwój firmy. Jeśli pracownik pasuje do swojego miejsca pracy, nie tylko działa efektywniej, ale także cechuje się niższym poziomem stresu. Zmniejsza się tym samym szansę na to, że przejdzie on do konkurencji lub ucierpi przez wypalenie zawodowe.

1. Czym są testy psychometryczne i jak są wykorzystywane w rekrutacjach?

Aby pojąć znaczenie psychometrii w procesie rekrutacji, najpierw trzeba zrozumieć, czym są testy psychometryczne. Stanowią one narzędzie pozwalające określić cechy osobowości i umiejętności konkretnej osoby. Pomagają przewidzieć zachowania w różnych sytuacjach oraz zdolność radzenia sobie z pojawiającymi się wyzwaniami. Testy psychometryczne w rekrutacji wykorzystywane są do oceny predyspozycji kandydatów do pracy, a także pomagają określić rolę pracowników w organizacji. Są stosowane głównie na pierwszych etapach rekrutacji, aby dokonać selekcji potencjalnych pracowników i zawęzić wybór do grona osób najlepiej pasujących do stanowiska pracy. 

Testy psychometryczne (inaczej: testy psychologiczne) obejmują kilka obszarów tematycznych, umożliwiając ocenę inteligencji, umiejętności numerycznych, werbalnych i logicznych. Uzyskane wyniki pozwalają określić szybkość i efektywność rozwiązywania problemów i przetwarzania informacji. Ponadto ocena cech Wielkiej Piątki zakreśla osobowość, zachowanie i inteligencję emocjonalną, co pozwala wyłonić osoby o wyjątkowym potencjale, np. przywódczym. Testy psychometryczne to inaczej badania psychologiczne, które pozwolą zbadać nie tylko cechy osobowości osób uczestniczących w procesie rekrutacji ale też ich sposób podejmowania decyzji w określonych sytuacjach. Badanie kończy się obiektywnymi wynikami, które pomagają rekruterom zmniejszyć podatność na pierwsze wrażenie.

1.1: Dlaczego testy psychometryczne są ważnym elementem w procesie rekrutacji?

Standardowo w procesie rekrutacji spotkamy się z kilkoma etapami. W pierwszej kolejności zbiera się CV osób ubiegających się o pracę. Następnie pracownicy HR, często w połączeniu z kierownikami/dyrektorami innych działów w firmie, dokonują analizy i selekcji przesłanych zgłoszeń. Następnie ma miejsce pierwsza, potem druga, a często i trzecia rozmowa kwalifikacyjna. Kandydatom przedstawiane są wymagania i opis stanowiska pracy. Jednocześnie pracownicy HR próbują określić oczekiwania, predyspozycje i rzeczywiste umiejętności kandydata. Jest to długi i nużący proces, który nie daje całkowitej pewności odniesienia sukcesu. Na rozmowach w procesie rekrutacji możemy bowiem kłamać, zawyżać lub zaniżać własne umiejętności. W efekcie po zatrudnieniu pracownicy mogą wcale nie radzić sobie najlepiej lub być zwyczajnie niezadowoleni z swojej pracy. To z kolei doprowadza do powiększającego się w polskich firmach poziomu rotacji. 

Aby usprawnić i skrócić proces rekrutacji, wykorzystuje się testy psychometryczne. Umożliwiają one zebranie obszernych i rzeczywistych danych o kandydacie jeszcze przed przystąpieniem do prowadzenia rozmów rekrutacyjnych. Szczegółowa selekcja dokonuje się już na pierwszym etapie, czyli zamieszczenia ogłoszenia o pracę. Na Staffly użytkownicy wypełniają testy, po czym uzyskują kompletną ocenę psychometryczną. Na podstawie wyników tworzy się lista kandydatów najlepiej dopasowanych do wymagań stanowiska. Pracodawca może kontaktować się z osobami, które posiadają odpowiednie umiejętności względem wolnego wakatu. 

2. Czego rekruterzy szukają za pomocą psychometrii?

Zależnie od stanowiska, charakteru firmy oraz roli pracownika w organizacji, rekruterzy będą poszukiwać innych umiejętności. Oznacza to, że będą zwracać uwagę na inne aspekty oceny psychometrycznej. Przykładowo w działach sprzedaży czy marketingu, najbardziej cenione są praca pod presją i zdolność do adaptacji w stresującym środowisku. Jednocześnie bardzo ważne są wysokie kompetencje komunikacyjne względem współpracowników, klientów i interesariuszy. Z kolei w branży IT pracownik powinien być metodyczny i zdyscyplinowany. Zazwyczaj musi umieć pracować niezależnie i utrzymywać wysoki poziom samokontroli. 

Podobnie jest z innymi zawodami. Lider zespołu powinien być empatyczny, musi potrafić delegować zadania i udzielać rzetelnej informacji zwrotnej. Natomiast redaktor powinien wykazać się precyzją, uważnością w zakresie sprawdzania błędów. Testy psychometryczne pozwalają poznać cechy danej osoby pod kątem stawianych przed nią wymogów i oczekiwań. Na przykład za pomocą testu można określić zdolność danej osoby do wykrywania nieścisłości w informacjach czy też do kontroli własnych emocji. 

Uwzględnienie testów psychometrycznych w rekrutacji pozwala pracodawcy ocenić, jak dobrze kandydat będzie pracować w zespole, jakim będzie kierować się stylem zarządzania oraz czy będzie przestrzegać zasad. Przykładowo wyniki testów mogą określić gotowość do podejmowania ryzyka, otwartość na nowe sytuacje, zdolność do funkcjonowania w konkurencyjnym środowisku. Mówiąc inaczej, za pomocą psychometrii można zadecydować, czy ktoś nadaje się do pracy w danej firmie. 

3. Rodzaje testów psychometrycznych wykorzystywanych w rekrutacji – przykłady.

W procesie rekrutacji, kluczowe jest zastosowanie narzędzi umożliwiających dokładną ocenę potencjalnych pracowników. Wśród nich znajdują się testy kompetencji, testy osobowości oraz testy dopasowania kulturowego, które w połączeniu dają kompleksowy obraz kandydata. Wykorzystanie testów psychologicznych rekrutacja, testów psychometrycznych, a także badań psychotechnicznych umożliwia zróżnicowane podejście do procesu selekcji, dostarczając cennych informacji o zdolnościach poznawczych, cechach cech charakteru oraz potencjale do adaptacji kulturowej kandydata.

3.1: Testy osobowości

Fundamentem oceny psychologicznej kandydatów są testy badający cechy osobowości, które dostarczają głębokiego wglądu w cechy charakteru, preferencje behawioralne oraz potencjalny sposób reagowania na różnorodne sytuacje w miejscu pracy. Umożliwiają one identyfikację osób z predyspozycjami do pracy zespołowej, liderów, jak również osób najlepiej radzących sobie w sytuacjach wymagających samodzielności i inicjatywy. Dzięki tym testom, możliwe jest dopasowanie osobowości kandydata nie tylko do specyfiki zadania, ale również do dynamiki istniejącego zespołu, co ma kluczowe znaczenie dla budowania efektywnych i zgranych zespołów.

3.2: Testy kompetencji

Testy kompetencji są nieodzowne w ocenie praktycznych zdolności zawodowych kandydatów. Dzięki nim, rekruterzy mogą weryfikować, czy kandydat posiada konkretne, niezbędne do wykonywania zadań na danym stanowisku, kompetencje i wiedzę. W branżach wymagających specjalistycznych kwalifikacji, takich jak obsługa maszyn w badanie produkcji, zarządzanie flotą w logistyce czy obsługa klienta w retailu, testy te stanowią kluczowe narzędzie pozwalające uniknąć kosztownych błędów rekrutacyjnych. Dostarczają one obiektywnych informacji o poziomie przygotowania kandydata, co pozwala na dokonanie świadomego wyboru najlepiej dopasowanej osoby do zespołu i wymagań stanowiska.

3.3: Testy dopasowania kulturowego

W naszym przekonaniu, równie ważnym elementem procesu selekcji są testy dopasowania kulturowego. Pozwalają one ocenić, w jakim stopniu wartości, przekonania oraz preferowany styl pracy kandydata są zbieżne z kulturą organizacyjną firmy. W procesie rekrutacji, który uwzględnia te aspekty, znacznie zwiększają się szanse na znalezienie pracownika, który nie tylko będzie efektywnie realizował powierzone mu zadania, ale również poczuje się częścią zespołu, co przekłada się na jego zadowolenie z pracy i lojalność wobec pracodawcy. W środowisku, gdzie współpraca i wspólne dążenie do celów są kluczowe, dopasowanie kulturowe jest równie ważne, co kompetencje zawodowe.

4. Testy psychometryczne a tradycyjne metody rekrutacji


W tradycyjnym procesie rekrutacyjnym, który jest dobrze znany większości firm, podstawą
selekcji kandydatów są CV i listy motywacyjne, a następnie seria rozmów kwalifikacyjnych.
Ten sposób oceny kandydatów opiera się głównie na doświadczeniu zawodowym i
wykształceniu, które choć ważne, nie zawsze są najlepszymi wskaźnikami przyszłej
wydajności i zaangażowania pracownika. Co więcej, tradycyjne metody rekreacyjne często
nie pozwalają na głęboką analizę kompetencji miękkich, takich jak zdolności interpersonalne
czy adaptacja do kultury organizacyjnej.

Nowoczesne podejście psychometryczne, które oferujemy w Staffly, pozwala na bardziej
złożoną i obiektywną ocenę potencjalnych pracowników. Testy psychometryczne,
kompetencyjne i behawioralne umożliwiają budowanie dokładnego profilu idealnego
kandydata, niezależnie od zróżnicowanych wymagań stanowiska, na które chcemy
przeprowadzić rekrutację.


4.1: Zalety testów psychometrycznych w rekrutacji

  1. Obiektywna ocena kandydatów — Testy psychometryczne minimalizują subiektywność
    oceny, zapewniając równy poziom trudności dla wszystkich aplikujących.
  2. Kompleksowe profilowanie — Pozwalają na zbudowanie wielowymiarowego profilu
    kandydata, uwzględniającego nie tylko wiedzę, ale i cechy osobowości oraz kompetencje
    miękkie.
  3. Redukcja wpływu pierwszego wrażenia — Ograniczają ryzyko błędów oceny
    spowodowanych efektem aureoli, czyli nadmiernym poleganiem na pierwszym, zarówno
    pozytywnym, jak i negatywnym, wrażeniu.
  4. Efektywność czasowa — Automatyzacja procesu oceny umożliwia szybsze przetwarzanie
    większej liczby aplikacji.
  5. Dostosowanie do potrzeb stanowiska — Możliwość personalizacji testów pod kątem
    konkretnych wymagań danego stanowiska pracy i ideologii firmy.
  6. Zapobieganie fałszywym odpowiedziom — Pytania są formułowane tak, aby
    zminimalizować możliwość manipulacji wynikami przez kandydatów.

4.2: Wady tradycyjnych metod rekrutacji:

  1. Subiektywność oceny — Tradycyjne metody często opierają się na subiektywnym
    odczuciu rekrutera, co może prowadzić do nieobiektywnych decyzji.
  2. Ograniczona analiza kompetencji — CV i listy motywacyjne rzadko dostarczają pełnego
    obrazu umiejętności miękkich i cech osobowości kandydata.
  3. Wpływ stereotypów — Decyzje podjęte na podstawie tradycyjnych metod rekrutacyjnych
    często mogą być nieświadomie kształtowane przez stereotypy lub uprzedzenia.
  4. Dłuższy proces rekrutacyjny — Ręczna analiza aplikacji i przeprowadzanie rozmów
    kwalifikacyjnych wymaga więcej czasu i zasobów.
  5. Wyższa podatność na manipulację — Kandydaci mogą łatwiej manipulować informacjami
    zawartymi w CV, aby stworzyć pozornie lepsze wrażenie.

5. Praktyczne zastosowanie testów w procesie rekrutacji

Właściwe zastosowanie testów rekrutacyjnych może znacznie usprawnić proces rekrutacji i wpłynąć pozytywnie na długość zatrudnienia pracowników. Poniżej przedstawiamy, jak je zastosować krok po kroku.

5.1: Określenie kluczowych cech i umiejętności

Pierwszym i najważniejszym krokiem jest dokładna analiza stanowiska pracy oraz określenie, które cechy osobowości i umiejętności są dla niego kluczowe. W przypadku stanowisk produkcyjnych może to być dokładność i umiejętność pracy w zespole, dla logistyki – zdolności organizacyjne i zarządzanie czasem, a w retail – komunikatywność i zdolność do szybkiego rozwiązywania problemów.

5.2: Dobór odpowiednich testów

Kiedy już wiemy, jakie cechy i umiejętności są potrzebne, możemy przejść do doboru konkretnych testów. W naszej ofercie znajdują się zarówno testy oceniające zdolności poznawcze, jak i te badające osobowość czy dopasowanie kulturowe.

5.3: Przeprowadzenie testów i analiza wyników

Następnie, kandydaci przystępują do testów, które mogą być przeprowadzone zarówno online, jak i w siedzibie firmy. Po zebraniu wyników kluczowa jest ich interpretacja – tutaj z pomocą przychodzą nasi doświadczeni psychologowie, którzy potrafią dokładnie ocenić potencjał każdego z badanych kandydatów.

5.4: Wykorzystanie wyników do świadomej selekcji

W oparciu o zebrane i zanalizowane dane, rekruterzy mogą dokonać świadomej i przemyślanej selekcji kandydatów. Testy i badania psychologiczne i psychometryczne umożliwiają nie tylko ocenę kompetencji technicznych, ale również predyspozycji do pracy w określonym środowisku, co jest nieocenione przy budowaniu zespołów, które mają efektywnie realizować powierzone im zadania.

5.5: Zwiększenie szans na znalezienie idealnego kandydata

Dzięki stosowaniu testów psychologicznych i pomocą testów psychometrycznych w procesie rekrutacji, firmy znacząco zwiększają swoje szanse na znalezienie pracowników, którzy będą nie tylko kompetentni, ale również doskonale wpiszą się w kulturę organizacyjną i zespół. Jest to szczególnie ważne w branżach takich jak produkcja, logistyka i retail, w których to wysoka rotacja jest na porządku dziennym, a jednocześnie wysoka koordynacja działań i zdolność do pracy w zespole są kluczowe dla sukcesu.

Testy psychometryczne Staffly

W świecie, gdzie czas to pieniądz, a talent jest złotem, firmy zaczęły używać nauki, by wyłowić najlepszych z tłumu. Wyobraźcie sobie, że można przyspieszyć proces rekrutacji, nie tracąc na jakości wyboru. Tak właśnie robią przedsiębiorstwa na całym świecie, korzystając z testów psychometrycznych. W Polsce, ta scena dopiero się rozgrzewa, ale już pojawia się gwiazda, która może wszystko zmienić – Staffly. To platforma rekrutacyjna, która nie tylko obiecuje, ale i dostarcza, wykorzystując najnowsze osiągnięcia psychometrii i psychologii osobowości według modelu Wielkiej Piątki. W epoce, gdzie HR Tech rozwija się szybciej niż plotki w małym mieście, polskie firmy mogą nareszcie odetchnąć z ulgą. Dzięki Staffly, znalezienie idealnego pracownika staje się nie tylko szybsze, ale i mniej jak szukanie igły w stogu siana. A co najlepsze, zmniejsza to szanse na pożegnalne uściski dłoni, bo kiedy dopasowanie jest perfekcyjne, nikt nie chce odchodzić. Panowie i Panie, witajcie w przyszłości rekrutacji, gdzie nauka spotyka się z biznesem, a talent zawsze trafia na właściwe miejsce.

Zapisz się do naszego
newslettera

Regularnie otrzymuj aktualne informacje i wskazówki dotyczące zarządzania talentami w procesie rekrutacji

moneypl_logo
Nominacja Technologia Roku 2024
Aula Polska logo
Nominacja Aula Polska 2024
EEC Challenge 2023
Finalista EEC Startup Challenge 2023
Innowacyjny Lider logo
Laureat Innowacyjny Lider 2023