Jak zatrudniać pracowników, którzy osiągają pełną produktywność 50% szybciej?

• Nazwa: Państwowa Spółka Energetyczna

• Branża: Energetyczna/ Skarb Państwa

• Rekrutowane stanowiska: Technicy i Specjaliści

• Narzędzia używane w procesie rekrutacji: Testy kompetencji i testy culture-fit

• Mierzone metryki: Time to productivity, Rotacja, Ocena przełożonych

Spółka z sektora energetycznego od lat borykała się z tym samym problemem: rekrutowała doświadczonych ludzi, a i tak długo czekała zanim zaczęli działać samodzielnie.

Wyzwania

• Onboarding pracowników technicznych i specjalistycznych trwał przeciętnie pół roku, zanim nowa osoba osiągała pełną produktywność. 
• Realizacja norm miesięcznych utrzymywała się na poziomie 80%.
• Wyraźnym sygnałem, że coś nie gra, była też retencja: po 6–12 miesiącach od zatrudnienia w firmie zostawało tylko 65% nowych pracowników.

Klasyczne metody weryfikacji kandydatów nie dawały odpowiedzi na kluczowe pytanie: czy ta osoba poradzi sobie z konkretnymi wymaganiami stanowiska? CV i rozmowa kwalifikacyjna filtrowały kompetencje twarde, ale nie mówiły nic o tym, jak kandydat funkcjonuje pod presją, jak przyswaja nowe procedury, jak reaguje na pracy środowiskach o wysokiej odpowiedzialności.

Cel

Spółka chciała zmniejszyć ryzyko chybionej rekrutacji na stanowiska techniczne i specjalistyczne. Zależało jej na skróceniu czasu wdrożenia, poprawie jakości zatrudnień mierzonej przez oceny przełożonych i twardą realizację norm, oraz na ograniczeniu wczesnej rotacji.

Rozwiązanie

Staffly wdrożyło u tego klienta psychometryczne testy doboru na etapie rekrutacji. Kandydaci przeszli przez zestandaryzowane badanie kompetencji i predyspozycji dopasowane do specyfiki stanowisk technicznych w sektorze energetycznym. Wyniki testów stały się częścią procesu decyzyjnego w rekrutacji: nie zastąpiły rozmowy kwalifikacyjnej, ale dały rekruterom i menedżerom konkretny, porównywalny profil każdego kandydata.

Wdrożenie objęło nie tylko same testy, ale też przeszkolenie osób decyzyjnych z interpretacji wyników i przekładania ich na praktyczne wnioski rekrutacyjne.

Rezultaty

Wyniki (po 12 miesiącach)

• Czas, po którym nowy pracownik osiągał pełną produktywność, skrócił się o niemal połowę: z 180 do 95 dni. W środowisku technicznym, gdzie każda rekrutacja wiąże się ze znacznymi kosztami wdrożenia, to bezpośredni efekt finansowy.
• Retencja wzrosła z 65% do 82% — co oznacza, że firma traci o jedną trzecią mniej ludzi w pierwszym roku.
• Oceny przełożonych i realizacja norm poprawiły się w stopniu, który trudno osiągnąć samymi szkoleniami.