Video:

Skrócona transkrypcja prelekcji:

Odwołując się do wystąpienia Arkadiusza z początku, od razu pomyślałam, że mogłabym powiedzieć, jakbym miała skłamać w CV. Jak to 70% osób zapowiadało moje wystąpienie jako znaną osobowość telewizyjną. Przechodząc do tematu, moi drodzy, cieszę się, że temat wellbeingu rekruterów i tego, jak zadbać o siebie, a nie tylko o kandydata, domyka nasze dzisiejsze spotkanie. O czym będziemy rozmawiać, przewijało się w wielu poprzednich wystąpieniach, ale ja zacznę niekonwencjonalnie. Zamiast opowiadać, czym jest wellbeing i czego możecie się spodziewać po tym wystąpieniu, zacznę od cytatu osoby, którą prawdopodobnie kojarzymy w tym środowisku, czyli Mai Gojtowskiej. Maja zawsze zaczyna swoje wystąpienia od zdania: “Mam zawodowe marzenie, by pracodawcy traktowali swoich kandydatów do pracy i pracowników przynajmniej tak dobrze, jak traktują swoich klientów.” Maja napisała na ten temat książkę “Candid Experience”. Jeśli jeszcze jej nie czytaliście, to polecam. Zrobiła niemały szum w świecie HR, popularyzując tę koncepcję. Co byście powiedzieli, gdybym ja powiedziała: “Nazywam się Nicole Tomanek i mam takie zawodowe marzenie, by rekruterzy traktowali siebie przynajmniej tak dobrze, jak traktują swoich kandydatów, zgodnie z dobrymi praktykami Candid Experience.” To jest zdanie, którego nigdy nikt nie powiedział.

Skąd to wiem? Zadanie “Jak rekruter może dbać o swój wellbeing?” i jakie byłyby tego rezultaty, skierowało mnie na ścieżkę badań. Zwykle te rezultaty były nakierowane na naszą przydatność zawodową, czyli jak być dobrym rekruterem, jak dbać o zespół, a nie jak dbać o siebie. Przeprowadziłam eksperyment i dobrałam inne grupy zawodowe. Na początku wzięłam na tapetę programistów, by skierować się ku współczesnym zawodom. Wyniki były zróżnicowane, a w pierwszych pozycjach Google znalazłam wiele informacji na temat radzenia sobie z wypaleniem w zawodzie programisty. Podobnie było z lekarzami, gdzie wyników było mnóstwo. Mówiono o obciążeniu psychicznym, profilaktyce wypalenia zawodowego w branży medycznej oraz programach walki z wypaleniem zawodowym wśród lekarzy.

Wniosek: wypalenie w zawodzie rekruta praktycznie nie istnieje. Mówienie o dobrostanie rekruterów jest jednak konieczne. Wypalenie zawodowe bywa opisywane jako choroba nadmiernego zaangażowania lub narastającego rozczarowania, co wpisuje się w schemat tego, co my robimy zawodowo. Rekruterzy często mierzą się z emocjami kandydatów, menedżerów, przełożonych i klientów. Najczęściej powielane bolączki rekruterów to nierealistyczne oczekiwania, przeciągające się decyzje, nikły kontakt z klientem, brak docenienia i szacunku oraz ekspozycja na porażki. Długi, skomplikowany proces rekrutacyjny jest często obciążający emocjonalnie.

Dlaczego mówimy o dobrostanie rekruterów? W 2014 roku badanie na gruncie Europy pokazało, ile kosztuje pracodawców wypalenie zawodowe. W grupie rekruterów wypalenie często przebiega liniowo: najpierw jest mniej efektywności, później unikanie pracy, aż do zmiany pracodawcy. Zwrócenie uwagi na dobrostan rekruterów się opłaca, bo zmniejsza rotację, absencję i podnosi efektywność.

Co możemy zrobić na gruncie systemowym? Aby ułatwić pracę rekruterom, warto systemowo uregulować współpracę rekrutera z innymi komórkami organizacji. Przypisanie odpowiedzialności za proces również hiring managerowi i klientowi jest kluczowe. Wprowadzenie limitów ilościowych spotkań i prowadzonych projektów jednocześnie oraz elastyczne godziny pracy mogą znacznie poprawić dobrostan rekruterów. Warto inwestować w rozwój działu rekrutacji, uznawanie ich ekspertyzy oraz zapewnienie technologii wspierających proces rekrutacji.

Co mogą zrobić sami rekruterzy? Pozwolić sobie na niewiedzę, prawo do frustracji, mentalne rozgraniczenie odpowiedzialności i korzystanie z metod wentylowania emocji. Konferencje i grupy wsparcia mogą być świetnymi miejscami do wymiany doświadczeń.

Co mogą zrobić kandydaci? Traktować rekrutera z szacunkiem, informować o rezygnacji z procesu oraz zostawiać rekomendacje po zakończeniu procesu rekrutacyjnego.

Jestem ciekawa, jak odbierzecie ten manifest, bo jest to bardzo nowatorska propozycja. Zapraszam do kontaktu i dalszej dyskusji. Jeśli chcielibyście pociągnąć ten temat, zapraszam do współpracy. Na koniec, jeśli nie macie mnie jeszcze w sieci kontaktów, możecie dodać mnie na LinkedInie. Bardzo wam dziękuję.

Po więcej HR-owych insightów od Nicole Tomanek zapraszamy Cię na:

Blog Nicole: www.HRismatic.pl

LinkedIn Nicole: linkedin.com/in/nicole-tomanek

Video:

Skrócona transkrypcja prelekcji:

W temacie, o którym będę dzisiaj mówić, jestem przede wszystkim praktykiem. Mój najmłodszy pracownik miał 19 lat, to była Agnieszka, która dołączyła do nas na staż zaraz po maturze. A mój najstarszy pracownik, Ola, nasza dyrektor finansowa, obchodzi w tym roku 72 urodziny.

Dwie sytuacje z mojego życia zawodowego zmotywowały mnie do tego tematu. Pierwsza sytuacja to post, który zupełnie przypadkiem stał się viralem na LinkedInie. Post dotyczył urodzin Oli, naszej dyrektor finansowej. Tego dnia, kiedy Ola obchodziła swoje 70 urodziny, zrobiłam zdjęcie przy naszej recepcji i wrzuciłam je z życzeniami dla Oli na LinkedIna. Później odłożyłam telefon i poszłam świętować urodziny razem z resztą mojego zespołu. Gdy później wzięłam telefon, byłam zdziwiona, jak mój LinkedIn oszalał. Pojawiło się wiele komentarzy, reakcji i udostępnień. Dostaliśmy nawet zaproszenie do telewizji, aby opowiedzieć o tym, że osoba, która ma 70 lat, pracuje w jakiejś firmie w Polsce.

Druga sytuacja to rekrutacja Mileny, która dołączyła do mojego zespołu mając 23 lata. Jednym z zadań rekrutacyjnych było przygotowanie krótkiej prezentacji o sobie. Milena opowiadała o swoich pasjach i swoim małym psie seniorce Lucy. Jeden slajd wzbudził mój lekki niepokój – napisała, że nie jest typową Zetką. Mimo że Milena dodała tam uśmiech, zrobiło mi się jej żal. Postanowiłam dzisiaj rozprawić się z tymi stereotypami.

Chcę opowiedzieć wam o rekrutacji różnych pokoleń, pokazać, że każde z tych pokoleń ma swoje przewagi i wady, które wynikają z czasów, w jakich te osoby się wychowały. Naszą rolą jako rekruterów jest zgłębić tę wiedzę, jak te osoby rekrutować, jak się z nimi komunikować i jak dostosować nasze ogłoszenia o pracę do ich potrzeb.

Na rynku pracy mamy pokolenia Boomers, X, Y, Z oraz Alfa. Boomersi już odeszli na zasłużoną emeryturę, a pokolenie Alfa to pokolenie naszych dzieci, które dopiero będą wchodzić na rynek pracy. Skupimy się na pokoleniach X, Y i Z. X to osoby 40+, Y to 30+, a Z to 20+. Zachęcam do unikania stereotypów, ponieważ nie każda osoba urodzona w danym roczniku jest taka sama.

Różnorodne zespoły działają lepiej. Badanie Juliet Berg pokazuje, że firmy z różnorodnymi zespołami dwa razy częściej osiągają lub przekraczają założone cele finansowe, są trzy razy bardziej efektywne i osiem razy częściej osiągają lepsze wyniki finansowe. Wynika to z różnorodności perspektyw.

Dział marketingu złożony z samych młodych ludzi może nie znać potrzeb swojej grupy docelowej. Przykład kampanii PZU sugerującej, że urlop macierzyński to czas na odpoczynek, pokazuje, jak ważne jest zrozumienie potrzeb klientów.

Wymiana wiedzy i umiejętności jest kluczowa. Przykład Oli i Dominiki pokazuje, jak starszy pracownik może przekazać wiedzę młodszemu, a młodszy wprowadzić nowoczesne technologie.

Lepsza reprezentacja społeczeństwa w zespole wpływa na zadowolenie klientów. Kampania Vodafone w Czechach, która zatrudnia starsze osoby do obsługi klienta, jest tego świetnym przykładem.

Pokolenie X (osoby 45+) ceni poczucie zawodowego spełnienia, atrakcyjne wynagrodzenie i prestiż marki pracodawcy. W ogłoszeniach warto podkreślić stabilizację zatrudnienia, miejsce pracy i elementy prestiżu. Pokolenie Y (osoby 30+) ceni możliwość samorozwoju, poczucie docenienia i wartości marki pracodawcy. Ważna jest elastyczność pracy, work-life balance, atmosfera w pracy, możliwości rozwoju i systemy motywacyjne. Pokolenie Z (osoby 20+) ceni pracę będącą pasją, elementy grywalizacji i pracodawcę zmieniającego świat. W ogłoszeniach warto podkreślać elastyczność pracy, wpływ na środowisko i konkrety dotyczące pracy.

Dzięki różnorodności zespołów możemy osiągać lepsze wyniki i lepiej odpowiadać na potrzeby rynku. Zachęcam do zgłębiania wiedzy na temat różnic pokoleniowych i dostosowywania rekrutacji do potrzeb różnych grup wiekowych.

Po więcej HR-owych insightów od Natalii Bogdan zapraszamy Cię na:

Stronę Natalii: nataliabogdan.com

LinkedIn Natalii: linkedin.com/in/nataliabogdan

Stronę Agencji Pracy prowadzonej przez Natalię: jobhouse.pl