Budowanie relacji

Omawiamy cechy pracownika, które wpływają na badany współczynnik alfa Cronbacha.

Czym jest budowanie relacji?

Na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy, gdzie ogromne znaczenie mają nie tylko umiejętności techniczne, ale także kompetencje miękkie, umiejętność budowania relacji staje się kluczową kompetencją każdego pracownika. Istotne jest nie tylko zrozumienie złożoności interpersonalnych interakcji, lecz również umiejętność tworzenia i utrzymania trwałych relacji zawodowych, które przyczyniają się do skuteczności i produktywności zespołów.

Budowanie relacji w pracy to proces tworzenia i umacniania pozytywnych więzi z pracownikami na różnych szczeblach w organizacji, od kolegów z zespołu przez przełożonych po klientów. Pielęgnowanie tych relacji prowadzi do lepszego zrozumienia, zaufania i współpracy. Dotyczy to nie tylko zdolności nawiązywania kontaktów, lecz także utrzymania tych relacji na wysokim poziomie. Zdolność do budowania skutecznych i trwałych relacji z innymi jest cennym atutem, który pomaga zwiększać produktywność, zadowolenie z pracy i osiągać cele organizacyjne.

Budowanie relacji w pracy – cecha pracownika

Pracownik potrafiący budować relacje z innymi, zarówno na gruncie prywatnym, jak i zawodowym, potrafi zrozumieć i zaspokoić potrzeby innych. Posiada umiejętność aktywnego słuchania i skutecznej komunikacji. Zwykle cechuje go również wysoki poziom empatii. Jest to fundamentalne dla zachowania harmonijnego środowiska pracy, które sprzyja efektywnej realizacji celów biznesowych.

Zdolność budowania relacji jest ściśle powiązana z dwoma wymiarami osobowości z modelu cech osobowości Wielkiej Piątki: ekstrawersją i ugodowością.

Ekstrawersja odnosi się do skłonności do bycia towarzyskim, energicznym i asertywnym. Osoby ekstrawertyczne często dobrze radzą sobie w nawiązywaniu i utrzymywaniu relacji, ponieważ cieszą się interakcjami społecznymi, są otwarte na nowe doświadczenia i wyrażają swoje myśli i uczucia bez wahania.

Z drugiej strony, ugodowość odnosi się do skłonności do bycia współczującym, zrozumiałym i przychylnym dla innych. Osoby z wysoką ugodowością są naturalnie zdolne do budowania silnych relacji, ponieważ wykazują empatię, są pomocne i skłonne do współpracy.

Jak mierzyć zdolność do budowania relacji u pracownika?

Mierzenie umiejętności budowania relacji na miejscu pracy może być złożone, ale istnieją różne metody do oceny tej cechy. Można obserwować interakcje pracownika z zespołem, przełożonymi oraz klientami. Sposób, w jaki pracownik komunikuje się, radzi sobie z konfliktami czy reaguje na feedback, są świadectwem jego umiejętności relacyjnych. Ankiety, które gromadzą opinie od różnych osób na różnych szczeblach, również mogą dostarczyć cennych informacji. Ponadto, wyniki pracy zespołu, takie jak osiągnięcie celów czy poziom zadowolenia z pracy, mogą wskazywać na efektywne budowanie relacji.

Budowanie relacji w testach rekrutacyjnych

Podczas procesu rekrutacji umiejętność budowania relacji można ocenić za pomocą różnych technik. Wywiady behawioralne, w których kandydat opisuje sytuacje, w których musiał nawiązać i utrzymać relacje, są szczególnie przydatne. Również symulacje lub zadania grupowe mogą ujawnić, jak kandydat współpracuje z innymi i radzi sobie w sytuacjach wymagających współpracy. Testy psychometryczne w rekrutacji lub oceny osobowości również mogą dostarczyć informacji na temat predyspozycji kandydata do efektywnego budowania i utrzymania relacji. Równie ważny jest sposób komunikacji kandydata, jego reakcje na stres czy podejście do innych w sytuacjach, w których nie jest obserwowany.

Przykładowe pytania badające budowanie relacji w testach rekrutacyjnych

W testach psychometrycznych jedną ze strategii pomiarowej jest skala Likerta, wg. której badane osoby udzielają jednej z 5 odpowiedzi:

1. – zdecydowanie nie zgadzam się,
2. – raczej się nie zgadzam,
3. – nie mam zdania,
4. – raczej się zgadzam,
5. – zdecydowanie się zgadzam

Kilka przykładowych pytań badających budowanie relacji:

• Bardzo zależy mi na dobrych relacjach z innymi w pracy.
• Dbam o to, by utrzymywać pozytywne relacje z każdym pracownikiem i unikać konfliktów.
• Preferuję otoczenie kilku bliskich i zaufanych osób zamiast dużej liczby znajomych.
• Łatwo nawiązuję nowe znajomości.
• Staram się dbać o dobre relacje z moimi współpracownikami.
• Zanim coś powiem, zastanawiam się, czy moje słowa nie zranią innych.

Analiza rzetelności

Alfa Cronbacha jest najbardziej powszechną metodą analizy rzetelności testów psychologicznych, która ma za zadanie badanie rzetelności kwestionariuszy używanych w psychologii.

Szacowanie rzetelności skali bazuje na korelacjach pomiędzy pomiarami lub pozycjami skali, składającymi się na daną skalę, w relacji do wariancji pozycji. Na każdy pomiar składa się prawdziwy wynik dla danego pojęcia czy sformułowania, ale także nieznany błąd losowy. Im bardziej pomiar odzwierciedla głównie wynik prawdziwy, tym bardziej jest rzetelny. Na finalny wynik ma więc wpływ liczba pojęć czy sformułowań – większa liczba użytych elementów skali sprawia, że w ostatecznym rozrachunku jest ona bardziej rzetelna (dokładniej mierzy dane zjawisko).

To istotne zastrzeżenie z punktu widzenia zaproponowanej w opracowanych testach psychometrycznych liczby cech i składających się na nie liczby sformułowań. Otóż, na każdą cechę składa się finalnie 6 sformułowań, które mierzą kompetencje kandydata w danym zakresie. To w sumie niewiele. Jednocześnie, poziom finalnego dopasowania do danego stanowiska pracy mierzony jest nie za pomocą jednej cechy, ale 5-7 cech, a więc ostatecznie jest to skala złożona z 30-42 sformułowań.

Poniższa tabela prezentuje wyniki współczynnika alfa Cronbacha dla poszczególnych testowanych kompetencji.