Spis treści:

1. Jakie są rodzaje testów rekrutacyjnych

Testy rekrutacyjne to szerokie pojęcie. Możemy tak nazywać wiele metod badania dopasowania kandydatów do stanowiska pracy jak np.:

• Testy wiedzy zawodowej
• Testy umiejętności zawodowych
• Testy umiejętności poznawczych (kognitywne)
• Testy językowe
• Testy psychologiczne/ psychometryczne
• Testy stylów zachowań

W testach Staffly podstawowe 3 filary dopasowania kandydata do pracy to:

• osobowość
• kompetencje zawodowe
• dopasowanie kulturowe/ stylów zachowań (culture-fit)

2. Jakie korzyści przynoszą testy w rekrutacjach

Stosowanie testów psychometrycznych w rekrutacji przynosi kilka korzyści:

• Po pierwsze: profesjonalne narzędzie ułatwiające selekcję najlepiej dopasowanych do Waszej firmy kandydatów bez konieczności posiadania wykształcenia kierunkowego
• Po drugie: zysk czasu działu rekrutacji – automatyzacja preselekcji i selekcji
• Po trzecie: zysk związany z redukcją rotacji, ponieważ wyżej dopasowani pracownicy to osoby, które wykazują zadowolenie na stanowisku w pracy i rzadziej rotują
• Po czwarte: to wsparcie dla Waszej kadry zarządzającej – to przyspieszenie rekrutacji również dla Waszej kadry kierowniczej pracującej bezpośrednio z zatrudnionymi kandydatami. To nie tylko szybsza rekrutacja ale i dobór pracowników, którzy są zgodni z profilem stanowiska w poszczególnych zespołach

• Po piąte: testy Staffly oferują pełną personalizację narzędzia do Waszych potrzeb. Dzięki temu narzędzia wpisują się w Wasze codzienne wyzwania, kulturę organizacyjną i problemy, z jakimi osoba może spotkać się w codziennej pracy na stanowisku.
• Po szóste: testy pozwalają poznać ukryty potencjał wśród kandydatów ale i pracowników (link do case study asist work). Innymi słowy – wyniki testów pozwalają poznać predyspozycje pracowników, zarówno młodszych jak i doświadczonych, co pozwala lepiej dostosować ich zakres obowiązków oraz zarządzać ich dalszym rozwojem.

3. Czy testy są obiektywne?

Testy Staffly to autorskie narzędzie opracowane przez zespół psychologów i psychometrów. Testy osobowości bazują na Modelu Wielkiej 5.

Rzetelność testów została udowodniona analizą Alfa Cronbacha

Więcej o podstawach teoretycznych testów Staffly dowiesz się tutaj.

4. Czy kandydaci chcą wypełniać testy

Wskaźnik ukończeń testów (konwersji) jest kluczowy przy przeprowadzaniu testów rekrutacyjnych. Z tego powodu testy Staffly zajmują kandydatom zaledwie kilka (do kilkunastu) minut i w zależności od wybranej przez firmę opcji, kandydaci odpowiadają na około 30-40 pytań.

Dzięki prostej i krótkiej konstrukcji testów Staffly, ich konwersja to niemal 80%. Czyli niemal 8 na 10 kandydatów kończy swój test rekrutacyjny.

W tym miejscu warto również pamiętać że w Staffly płacisz wyłącznie za te ukończone przez kandydatów testy.

5. Co mówią kandydaci o testach? Jak reagują na nie w procesach rekrutacyjnych?

Z naszego feedbacku z rynku z perspektywy zarówno kandydatów jak i rekruterów wyłania się jeden główny wniosek co do postrzegania testów w procesach rekrutacyjnych – profesjonalizuje on cały proces rekrutacji w odczuciu kandydatów.

Dzieje się tak, ponieważ test rekrutacyjny Staffly jest zawsze w barwach firmy klienta, którego dotyczy dany test. Ponadto pierwsze 2-3 strony to tzw. mini pre-onboarding, tzn. kilka zdjęć lub video i opis wprowadzający kandydatów do kultury organizacji oraz stanowiska, na które aplikują. Jest to świetnie miejsce do zapoznania kandydata z najważniejszymi z perspektywy przyszłego pracodawcy aspektami zarówno kompetencyjnymi jak i kulturowymi. 

W ten sposób testy rekrutacyjne pozwalają lepiej się poznać kandydatom z firmą jeszcze przed pierwszym spotkaniem.

Badania mówią, że 80% kandydatów, nie otrzymujących feedbacku z rekrutacji zmienia opinię na temat firmy na negatywną, co może się odbić nawet na ich decyzjach konsumenckich (zakupowych) i wpływać na wyniki sprzedażowe. Dlatego testy oraz automatyczny raport z feedbackiem to świetna metoda budowania relacji i wizerunku dla pracodawców.

6. Jak się używa testów w rekrutacjach

Testy rekrutacyjne pozwalają rekruterom lepiej poznać kandydatów, jeszcze zanim się spotkają i porozmawiają. Dzieje się to za pomocą raportów, w których rekruter widzi poziom dopasowania kandydata. Na którym etapie rekrutacji najlepiej jest dołączyć testy rekrutacyjne? Chcemy przecież aby raporty dały nam najwięcej cennych informacji o kandydatach. Wyjścia są przynajmniej dwa.

Po przygotowaniu testów (linkowanie do “Jak opracować profil stanowiska krok po kroku) możesz zamieścić linki, które trafią do kandydatów na 2 różnych etapach rekrutacji, w zależności od tego jaki efekt chcesz uzyskać:

1. Na 1 etapie rekrutacji – dla wszystkich kandydatów. Rekomendujemy to rozwiązanie w przypadku, gdy na Twoją rekrutację zgłasza się bardzo wiele osób (100+) i przeglądanie pojedynczych aplikacji byłoby bardzo czasochłonne. Testy rekrutacyjne zrobią tutaj za Ciebie pre-screening i będziesz mógł przystąpić do kolejnych etapów już wyłącznie z np. wysoko dopasowanymi kandydatami.
2. Na 2 etapie rekrutacji – po pre-screeningu, który rekruter przeprowadza osobiście, wybiera on do kogo chciałby wysłać testy, by poznać tych kandydatów jeszcze lepiej. Ten wariant rekomendujemy gdy rekrutacja na dane stanowisko jest nieco bardziej wymagająca oraz nie mamy zbyt wielu kandydatów. Pozwala to na oszczędne rozdysponowywanie testów i bardzo bliskie przyjrzenie się kandydatom, jednak obarczone jest dużo wyższym nakładem pracy rekrutera.

7. Czy kandydaci oszukują testy?

Stosujemy różne mechanizmy by uniknąć próby manipulacji wynikiem (pytania standardowe, pytania odwrócone, pytania kontrolne). Dane pokazują, że 50% wszystkich kandydatów uzyskuje dopasowanie umiarkowane, natomiast po 25% uzyskuje dopasowanie niskie i wysokie – czyli test jest w stanie wyselekcjonować grupy najbardziej i najmniej dopasowanych kandydatów. Wskaźniki trafności i rzetelności Alfa Cronbacha potwierdzają odpowiednie skale testu. 

8. Jak się je kupuje, jak się za nie płaci (modele rozliczeń testów rekrutacyjnych)

Testy rekrutacyjne w większości przypadków kupuje się jak zwykły produkt z półki sklepowej. Przychodzimy, oglądamy, wybieramy i kupujemy. Na stronach dostawców testów możesz przeczytać kto je przygotowuje, jakimi metodami oraz co zawierają w sobie konkretne testy rekrutacyjne.

Natomiast sprawa ma się nieco inaczej w Staffly, gdzie każdy test przygotowujemy na podstawie wypracowanej metodologii badawczej tak, aby był dopasowany do zarówno firmy jak i konkretnego stanowiska w tej firmie, na które aktualnie rekrutujemy nowych pracowników.

W ten sposób każdy test jest inny, nawet jeśli sprawdza dopasowanie kandydatów na to samo stanowisko ale w ramach innej firmy. Kasjer w sklepie spożywczym a sklepie budowlanym to inne zajęcia i rekruterzy szukają na nie nieco innych osób. Testy Staffly wyłapują te różnice i uwzględniają w swoich pytaniach. Dzieje się tak po to, by znalezieni kandydaci pasowali do nowej pracy i nie rotowali w niej najlepiej przez długie lata. Nasze dotychczasowe efekty potwierdzają nam słuszność tego podejścia.

W przypadku testów Staffly, klienci płącą wyłącznie za ukończone przez kandydatów testy (nie płacą za testy przerwane czy nierozpoczęte). Jest to opłata za określoną liczbę testów w czasie (tzw. paczka testów) lub też abonament testów, tzn. paczka, które się “odnawia” co miesiąc. Które rozwiązanie wybrać? To proste:

1. Paczka testów – gdy Twoje rekrutacje nie są stałe i nie masz bardzo wielu kandydatów. Pojedyncza paczka 100,250 czy 500 testów powinna Ci w pełni wystarczyć i nie generować zbędnych powtarzalnych kosztów abonamentowych, z których byś w pełni nie skorzystał/a
2. Abonament – gdy Twoje rekrutacje są stałe i masz wielu kandydatów. W ten sposób nie martwisz się, że Twoje rekrutacje się zatrzymają z braku testów rekrutacyjnych lub że któraś rekrutacja wyczerpie Ci całą dostępną pulę testów i zabraknie ich w innej.

Pamiętaj, że nie musisz od razu decydować się na jedną lub drugą wersję rozliczenia. Jako pierwszy zakup testów rekrutacyjnych najlepszym rozwiązaniem jest Pilotażowa Paczka Testów, która pozwoli Ci na przetestowanie testów na jednym lub kilku stanowiskach, na które aktualnie rekrutujesz. Podczas testowania tej pilotażowej paczki testów obsługa wdrożeniowa z naszej strony jest w 100% taka sama jak przy każdym innym wdrożeniu, dzięki czemu widzisz jak działa cały proces i jak możesz na tym korzystać. Po przeprowadzonym pilotażu będzie już dla Ciebie jasne czy testy rekrutacyjne usprawniają pracę Twoją i Twojej firmy. 

Więcej o tym jak dobrać testy rekreutacyjne dla stanowisk szeregowych (blue/grey/white collar) dowiesz się tutaj.

9. Jakie są alternatywy dla testów w rekrutacjach?

Alternatywami dla testów są przede wszystkim wywiady behawioralne, które osobiście przeprowadzają rekruterzy podczas rozmów rekrutacyjnych z kandydatami. Jest to metoda bardzo czasochłonna a co za tym idzie – kosztowna. Przy stanowiskach niższego i średniego szczebla, gdzie rotacja bywa wysoka a kandydatów bardzo wielu – jest to wysoce nieefektywna metoda.

Inną alternatywą mogą być gry rekrutacyjne, które są mniej formalną drogą testowania predyspozycji kandydatów. Jednak warto pamiętać, że gra może nie być traktowana tak samo poważnie co test, przez co ich wyniki mogą nie być tak miarodajne dla rekruterów.

Wraz z rozwojem sztucznej inteligencji pojawia się również coraz więcej rozwiązań, które mają zautomatyzować rozmowy rekruterów z kandydatami, tzn voice i chat boty. Są to próby ujęcia schematu rozmowy w automat, który odpyta każdego kandydata i zaraportuje nam wyniki. Jest to rozwiązanie dobre dla osób, które w procesie rekrutacji nie cenią sobie czynnika ludzkiego i nie czują, że tego typu metody budują wizerunek pracodawcy jako mniej przyjazny niż pozostałe metody.

10. Jacy są dostawcy testów rekrutacyjnych w Polsce?

Oto niektórzy z dostawców testów rekrutacyjnych na polskim rynku. 

• Staffly
• Testy Thomasa
• Talent Bridge
• 313C
• Heroify
• Sigmund Polska
• Master-HR
• Gorilla
• testy SHL
• Skilljudge

Szukasz testów dla stanowisk niższego lub średniego szczebla? Szukasz Staffly.

11. Testy a RODO

Testy Staffly stanowią autorskie testy, które skoncentrowane są na mierzeniu poziomu dopasowania do profilu kandydata określonego przez organizację w oparciu o określone przez organizację cechy. Cechy wskazywane w organizacjach z reguły dotyczą 6-7 aspektów plus pytań sytuacyjnych (behawioralnych), dzięki którym patrzymy na poziom dopasowania do oczekiwanych w organizacji postaw / zachowań w określonych sytuacjach.

Nie są to testy w żaden sposób diagnostyczne, na podstawie których można wnioskować o jakichkolwiek chorobach, zaburzeniach – do tego służą profesjonalne kwestionariusze diagnostyczne. To byłoby nieetyczne.

Wyniki testu nie mówią nam o tym jak np. Ktoś radzi sobie ze stresem lub czy jest neurotyczny (nie wnioskujemy o jakichkolwiek cechach osobowościowych czy temperamentalnych), tylko o tym, jaki jest jego poziom dopasowania do naszego stanowiska w obrębie danej cechy na skali Likerta (np. Średni czy wysoki), co nie wyklucza kandydata z dalszego procesu rekrutacyjnego, a daje organizacji informację o wyniku na skali. Jesteśmy również świadomi, że człowiek zmienia się w biegu życia i może rozwijać konkretne kompetencje, dlatego każdorazowo kandydat dostaje feedback z wytłumaczeniem, co oznacza jego wynik, na co może się przekładać na poziomie pracy oraz jak daną cechę rozwijać.

Cechy te sprawdzane są w organizacjach podczas rekrutacji (np. zadaniowość, rzetelność, organizacja pracy, praca z priorytetami, kultura osobista w komunikacji) – zadaniami rekrutacyjnymi, pytaniami projekcyjnymi czy innymi wybranymi w organizacjach narzędziami.

To organizacjach decyduje, jakie mierzymy cechy i jakie sa oczekiwania dotyczące profilu kandydata (tutaj odnoszę sie do obawy dotyczącej przekraczania uprawnień, ponieważ zależy to o od tego, jak skonstruowany jest profil kandydata – jaki zestaw cech klient wpisuje w kandydata, na podstawie którego następuje selekcja – patrzenie na poziom dopasowania kandydata do określonego stanowiska)

Dodatkowe informacje o przetwarzaniu danych osobowych przez Staffly znajdziesz tutaj.

Chcesz otrzymać przykładowy test oraz raporty Kandydata i Rekrutera? Prześlij formularz ↴