Nowoczesna technologia już na dobre zagościła w naszych domach i firmach. Oddajemy w jej ręce coraz więcej obszarów naszego życia, co z jednej strony niesie wiele ulepszeń, a z drugiej – rodzi pewną obawę. Technologia jest bardziej precyzyjna i szybsza od człowieka, a jej margines błędu jest zdecydowanie mniejszy, więc czy może zastąpić ludzką pracę? Obawa ta pojawia się szczególnie często w branży HR, która w ciągu ostatnich lat znacznie się rozwinęła, również pod względem technologicznym. Powstaje zatem pytanie, czy HR Tech zastąpi tradycyjny HR? Czy może stanowi jego uzupełnienie i przedłużenie? Dziś postaramy się rozwiać wszystkie wątpliwości w tym temacie.
Technologia HR pomaga firmom w poszukiwaniach idealnych kandydatów do pracy, ich wdrożeniu oraz rozwoju. Pomaga wyłonić jednostki wybitne i przyszłych liderów, dzięki czemu przekłada się bezpośrednio na jakość kadry pracowniczej. Współcześnie HR Tech stanowi nieodłączny element mechanizmów rekrutacyjnych, będąc najważniejszym narzędziem do analizy i porównania danych. Aby ustalić, czy nowoczesna technologia wykorzystywana w HR stanowi pomoc dla przedsiębiorstw czy może jest zagrożeniem dla specjalistów ds. rekrutacji, musimy przeanalizować zakres jej możliwości.
Sukces wdrożenia HR Tech w każdej firmie definiowany będzie inaczej, dlatego trudno jest mówić o jednym modelu dopasowanym do potrzeb wszystkich przedsiębiorstw. Bardziej zatem należy skupić się na konkretnych przykładach, np. procesie automatyzacji, cyfrowego zarządzania pracownikami.
Automatyzacja w HR
Automatyzacja w HR (HR Automation) określa się jako zespół działań cyfrowych, które zastępują tradycyjne czynności wykonywane przez ludzi celem ich uproszczenia i przyspieszenia. Chodzi przede wszystkim o zastąpienie zadań manualnych, które pracownicy wykonują w sposób powtarzalny. Działania takie są przejmowane przez technologię, która na podstawie stworzonych algorytmów ściśle realizuje określone schematy. W ten sposób człowiek zostaje uwolniony od czynności monotonnych, a w efekcie może skupić się na działaniach wymagających kreatywności, pomysłowości, innowacji oraz elastyczności. Zwiększa to z kolei możliwość tworzenie nowych projektów i poszukiwania alternatywnych rozwiązań problemów. Pracownik zyskuje więcej czasu na realizację skomplikowanych założeń strategicznych, a przy tym zwiększa się jego zasób energii, którą może przeznaczyć na bardziej wymagające czynności.
Wprowadzanie automatyzacji do swojego biznesu, a szczególnie do działów HR, zwiększa produktywność za sprawą szybkiego przetwarzania danych. Zarządzanie danymi bez wykorzystania technologii stanowi relikt przeszłości, gdyż ilość informacji gromadzonych przez firmy jest zbyt wielka, aby mogli sobie z nimi poradzić ludzie. Automatyzacja w HR może mieć wpływ na zmniejszenie się poziomu rotacji, gdyż odpowiednio zastosowane narzędzia do porównania aplikacji kandydatów ułatwiają dopasowanie pracowników do stanowiska pracy. Technologia może być wykorzystana do planowania ścieżki rozwojowej osób już zatrudnionych, co zwiększa ich zaangażowanie i lojalność względem firmy.
Jedną z najważniejszych zalet technologii jest jej niski margines błędu. Odpowiednio stworzone i wdrożone mechanizmy mogą działać bezbłędnie przez wiele lat. W przeciwieństwie do ludzi, maszyny nie męczą się i nie ulegają stresowi, co zwiększa ogólną jakość i bezpieczeństwo wykonywanych czynności. W kwestii bezpieczeństwa liczy się również to, że dobrze przeanalizowane dane ułatwiają podejmowanie skutecznych decyzji biznesowych. Menedżerowie i dyrektorzy pracują na podstawie rzetelnych informacji, co pomaga planować strategię krótko- i długoterminowe.
Zautomatyzowane narzędzia do gromadzenia i przetwarzania danych mogą być również szeroko udostępniane współpracownikom, partnerom i wykonawcom. Usprawnia to pracę poprzez poprawę komunikacji, systemu delegowania zadań oraz wprowadzania i otrzymywania informacji zwrotnych. Gdy wszyscy zainteresowani mają wgląd w dane, mogą realizować podzadania z uwzględnieniem ogólnej koncepcji i ostatecznego celu dla danego projektu.
Zarządzanie siłą roboczą
Cyfrowe zarządzanie siłą roboczą (Digital Workforce Management) odnosi się do sposobu zarządzania zespołami pracowników za pomocą nowoczesnej technologii. Obejmuje przede wszystkim wprowadzenie skutecznej komunikacji oraz inteligentnej analityki. Wykorzystanie technologii pod tym względem zwiększa wydajność i dokładność wykonywanych zadań, a także pomaga w procesach wdrożeniowych (zarówno dotyczących nowych pracowników, jak i zmian organizacyjnych wprowadzanych w przedsiębiorstwach).
Cyfrowe zarządzanie stosowane jest szczególnie w przypadku pracy zdalnej i hybrydowej, ponieważ umożliwia kontaktowanie się z pracownikami niezależnie od tego, gdzie aktualnie się znajdują. Ostatnie lata znacznie przyspieszyły rozwój technologii HR działającej w tym zakresie, wprowadzając nowe sposoby monitorowania pracy, prowadzenie spotkań i łączenie kanałów komunikacyjnych. Jednocześnie systemy te pomagają wymieniać materiały i tworzyć grupy robocze, co wpływa pozytywnie na poprawę organizacji pracy.
Ogólne usprawnienie operacji podejmowanych przez pracowników ułatwia identyfikację wąskich gardeł i problemów prowadzących do nieefektywności. Automatyzacja pozwala wychwytywać błędy w komunikacji, a następnie wprowadzać usprawnienia. W biznesie nie od dziś wiadomo również, że szybkie odnajdywanie i naprawianie błędów jest najlepszym sposobem na unikanie większych kryzysów, które ostatecznie powodować mogą ogromne straty finansowe i wizerunkowe. Digital Workforce Management sprawdza się również w odniesieniu do kwestii ochrony pracy, ponieważ daje możliwość lepszego rozwoju siły roboczej i poprawy środowiska biznesowego. Dzięki udoskonaleniu operacji wewnętrznych, zwiększa się bezpieczeństwo zarówno względem indywidualnych pracowników, jak i całych zespołów.
Technologia w HR
HR Tech wprowadził w ostatnich latach wiele innowacyjnych narzędzi ułatwiających pracę, które stały się istotnym elementem strategii biznesowych. Powstały między innymi platformy opierające się na chmurze, które oferują szeroki zakres możliwości w odniesieniu do organizacji pracy (od komunikacji po przeprowadzanie ocen). Działy HR wprowadzają również specjalne aplikacje przeznaczone do poprawy zdrowia fizycznego i psychicznego pracowników. Przykładowo pozwalają one poprawić samopoczucie, monitorują poziom stresu, zachęcają do ruchu i zdrowego odżywiania.
Wśród wartościowych osiągnięć, jakie sektorowi HR przyniosła technologia, warto wymienić również narzędzia służące do uczenia się. Są to wszelkiego typu webinary, szkolenia i kursy online, które pozwalają zdobywać zarówno techniczne umiejętności, jak i rozwijać kompetencje miękkie. Nie można również zapomnieć o narzędziach analitycznych, które opierają się na sztucznej inteligencji. Pozwalają śledzić wyniki pracy oraz pomagają w procesach rekrutacji, szczególnie tej, która odbywa się w sposób zdalny. Ich najważniejszą zaletą jest zdolność do uczenia się, czyli samodoskonalenia. Im dłużej działają i więcej gromadzą danych, tym skuteczniej i precyzyjniej pracują. Pod tym względem technologia bardzo przypomina człowieka wspinającego się po ścieżkach kariery zawodowej.
Czy sztuczna inteligencja zastąpi HR?
Możliwości jakie przyniosła nowoczesna technologia dla branży HR są ogromne, co prowadzi do rosnących obaw o to, czy maszyny nie zastąpią pracy ludzi. Większość aspektów związanych z przetwarzaniem i analizowaniem danych przejęły automatyczne procesy oraz sztuczna inteligencja. I co najważniejsze – świetnie sobie z tym radzą. Pomagają zmniejszać koszty, przyspieszają procesy oraz zwiększają efektywność selekcji informacji. Nie oznacza to jednak, że specjaliści ds. HR stają się niepotrzebni. Zmienia się natomiast ich rola oraz zakres obowiązków w stronę nadzorowania działania wdrożonych w firmach systemów.
Wśród działań, które zostaną zastąpione przez HR Tech należy wymienić kontrolowanie rekrutacji wejściowej, czyli przeszukiwanie CV pod kątem konkretnych wymagań (np. wykształcenia, doświadczenia zawodowego, oczekiwań finansowych). W dalszej części konieczny jest jednak czynnik ludzki. Chodzi o prowadzenie rozmów rekrutacyjnych, ponieważ tylko człowiek potrafi ocenić innego człowieka pod kątem bardziej nieuchwytnych wyróżników (np. czy dana osoba jest sympatyczna i dobrze będzie się z nią pracować).
Inną kwestią jest to, że technologia przejmie prowadzenie ankiet badających zaangażowanie pracowników. Chatboty mogą rejestrować odpowiedzi, przetwarzać je, po czym generować gotowe statystyki. Na ich podstawie tych danych specjaliści ds. rekrutacji muszą jednak poszukać rozwiązań problemów. Ważną kwestią jest również to, że fizyczna osoba jest potrzebna do pasywnego zatrudniania kandydatów. Sztuczna inteligencja może pomóc zidentyfikować odpowiednią osobę poprzez analizę danych historycznych i ocen psychometrycznych, jednak to człowiek musi przeprowadzić proces onboardingu i integracji nowych pracowników. Oznacza to zatem, że technologia nie może zastąpić czynności opierających się na intuicji, kreatywności, pomysłowości, komunikatywności i kompetencjach miękkich. Specjaliści ds. HR powinni raczej sięgać po HR Tech jako po skuteczne narzędzie pracy, a nie coś, co im zagraża i z czym powinni walczyć.
