Człowiek bardzo szybko dokonuje ocen względem innych. Decyduje o tym pierwsze wrażenie oraz zakres posiadanych informacji odnośnie danej osoby. Tworzy to nieświadome uprzedzenia, które kształtują nasze późniejsze zachowania. Mechanizm taki jest szczególnie szkodliwy w miejscu pracy. Ukryta stronniczość może wpływać na decyzje rekrutacyjne, dając szansę nieodpowiednim osobom lub odbierając ją tym, którzy na nią zasługują. Zaradzić temu może jednak odpowiednia wiedza, którą dziś Wam prezentujemy.
Aby mówić o nieświadomym uprzedzeniu, najpierw należy przyjrzeć się dwóm zjawiskom psychologicznym występującym u człowieka. Dochodzi do nich nieświadomie i często wbrew naszej woli, dlatego tak łatwo jest dać się oszukać się własnemu umysłowi. Mózg jest narządem dość leniwym, który wszędzie poszukuje uprostrzeń. Niechętnie przeznacza energię na rzeczy, które uznaje za nieistotne. Umysł poszukuje skojarzeń z przeszłości i dopasowuje je do aktualnych zdarzeń, aby jak najszybciej dostarczyć gotową odpowiedź, nawet jeśli jest ona mocno uproszczona. Taki mechanizm ma znaczenie ewolucyjne, ponieważ większe szanse przeżycia miał ten, który uciekał od razu po zobaczeniu drapieżnika, a nie ten, który długo zastanawiał się nad tym, czy to zwierzę naprawdę stanowi zagrożenie.
Drugie zjawisko psychologiczne potęgujące nieświadome uprzedzenia to tzw. efekt potwierdzenia. Człowiek preferuje informacje, które potwierdzają jego wcześniejsze opinie, a przy tym ignoruje te, które ją podważają. Nie ma przy tym znaczenia, czy założona teza i stojące za nią argumenty są prawdziwe. Mając na względzie, jak silne są zjawiska, do których dochodzi w naszej głowie w ułamkach sekund, tym bardziej należy zdobywać o nich wiedzę. Tylko świadomość o ukrytych uprzedzeniach pomaga z nimi walczyć, a w efekcie podejmować racjonalne decyzje zarówno w życiu, jak i w środowisku zawodowym.
Co to jest nieświadome uprzedzenie?
Nieświadome uprzedzenie funkcjonuje również pod określeniem “ukryta stronniczość” lub “nieświadoma stronniczość”. Definiuje się ją jako nieuzasadnioną, negatywną opinię na temat danej osoby lub grupy. Zjawisko to można rozumieć jako osąd wydany bez wartościowych, prawdziwych argumentów lub po prostu jako uprzedzenie względem innych. Taka nieuzasadniona opinia jest niesprawiedliwa i przekłada się na sposób zachowania względem danej osoby. Wykształcenie się uwarunkowego myślania może mieć zarówno pozytywny, jak i negatywny wydźwięk. W pierwszym przypadku nieświadome uprzedzenie może przejawiać się poprzez zbytnie faworyzowanie swojego ulubieńca, zaś w drugim – bezpodstawne krytykowanie, karanie, ostracyzm czy tzw. rzucanie kłód pod nogi.
W miejscu pracy ukryta stronniczość jest szczególnie problematyczna, gdyż z założenia nasza działalność zawodowa powinna być oceniana przede wszystkim na podstawie posiadanych umiejętności i osiąganych wyników. Nieświadome uprzedzenia widoczne są głównie w procesie rekrutacji, a dokładniej w pierwszym jego etapie, czyli podczas selekcji kandydatów. Możemy przypisać aplikantom pewne cechy, na podstawie których będzie nam się wydawać, że wyjątkowo dobrze sprawdzą się na nowym stanowisku. Sytuacja może być również odwrotna i skreślimy kandydata, mimo doskonałych referencji, ponieważ mamy wrażenie, że nie nadaje się do pracy. Czasem nawet tak mało istotny element jak imię może wywołać w nas skrajnie pozytywne lub negatywne odczucia. Uczucia te nie mają żadnych racjonalnych podstaw, a jednak tworzą zupełnie wypaczony obraz rzeczywistości.
Wśród najbardziej widocznych skutków nieświadomego uprzedzenia jest seksizm i rasizm, które ostatecznie wpływają na zatrudnienie kandydatów. W ostatnich latach wiele firm podjęło próbę zminimalizowania zagrożenia błędnych decyzji rekrutacyjnych i wdrożyło szkolenia z zakresu nieświadomej stronniczości. Niestety wiele z tych prób zakończyło się niepowodzeniem, gdyż trudno jest zmienić postawę człowieka, która jest mocno ugruntowana poprzez zdobywane przez lata doświadczenia. Z tego też względu minimalizowanie uprzedzeń jest złożonym, wieloetapowym procesem, do którego potrzebne są różnorodne narzędzia psychologiczne i socjologiczne, a przy tym silna chęć zmiany.
Przykłady nieświadomego uprzedzenia
Stronniczość podobieństwa – mamy tendencję do lepszego dogadywania się z ludźmi, którzy są do nas podobni, dlatego też zazwyczaj wyżej ich oceniamy. Specjaliści ds. HR muszą być szczególnie wyczuleni na odczuwaną sympatię względem kandydatów, którzy wyglądają podobnie i mają jednakowe doświadczenia życiowe. Taki sam mechanizm kształtuje powstawanie grup społecznych, gdyż w pierwszej kolejności nawiążemy relację z osobami, które wydają się nam pokrewne. Nie angażujemy się z kolei w grupy bardzo od nas odmienne, ponieważ wynikające z tego luki wydają się nam trudniejsze do wypełnienia. Stronniczość wynikająca z podobieństwa może powodować, że menedżerowie wyżej będą cenić zdanie niektórych członków zespołu. Takie podejście może z kolei ograniczać elastyczność, kreatywność i doprowadzić do odrzucenia ciekawych pomysłów.
Stronniczość atrybucji – jest to błąd poznawczy, pomyłka, do której dochodzi podczas poszukiwań przyczyn zachowania swojego lub innych. Ludzie cały czas starają się wyjaśnić, dlaczego ktoś postępuje w ten, a nie inny sposób. Tworzą w ten sposób tezy, które zazwyczaj są bardziej wyrozumiałe względem nas samym i oskarżające względem innych. Stronniczość atrybucji może wpłynąć na ocenę kandydata do pracy, ponieważ rekruter uzna go za nieodpowiedniego na podstawie nieoczekiwanego zachowania podczas rozmowy rekrutacyjnej (np.spóźnienia).
Błąd potwierdzenia – człowiek ma w zwyczaju zbierać informacje potęgujące jego wcześniejsze przekonania lub teorie (pewnym skutkiem tego mechanizmu jest powstawanie baniek informacyjnych w Internecie). Nasza tendencja przejawia się poprzez zwracanie uwagi tylko na jakiś wyrywek danego tematu, a nie ujmowanie go jako wielowątkową i skomplikowaną całość. Błąd ten przekłada się na relacje zawodowe, np. pracodawca ma pewien stosunek wobec pracownika i będzie zachowywał się względem niego w inny sposób (przychylniej lub bardziej niechętnie, z zaufaniem lub z większą ostrożnością) niż wobec innych.
Uprzedzenie wobec płci – to najłatwiejszy do zrozumienia przykład nieświadomego uprzedzenia, a jednocześnie bardzo trudny do uchwycenia przez kontekst społeczno-kulturowy. Jeśli posiadamy wobec jednej płci pewne przekonania, możemy faworyzować drugą płeć. Przykładowo pracodawca może delegować tylko mężczyzn do projektów silnie konkurencyjnych, ponieważ uważa ich za bardziej zdolnych do radzenia sobie w takim środowisku. Inny przykład podkreśla, że w zawodach opierających się na pracy z dziećmi (np. w przedszkolu) zatrudnione są przede wszystkim kobiety jako te, które z natury mają mieć do nich lepsze podejście. Dla firmy jest to poważne zagrożenie, gdyż zróżnicowane środowisko pracy pozwala przedsiębiorstwu się rozwijać we wszystkich kierunkach.
Efekt aureoli – nazywa się inaczej “efektem halo” i polega on na tym, że jedna cecha danej osoby warunkuje całościową jej ocenę. Przykładowo możemy uznać, że ktoś cichy nie potrafi walczyć o swoje, daje sobą pomiatać lub nie potrafi wyrazić swoje opinii. W rzeczywistości jedyne co powinniśmy stwierdzić to to, że jest to osoba cicha i nic więcej. Niestety całą resztę naszej opinii dopisujemy na podstawie zaledwie jednego atrybutu. Aureolę nadajemy ludziom na podstawie własnych upodobań, wyznawanych wartości, preferowanego sposobu życia oraz posiadanej percepcji społecznej. Efekt halo może doprowadzić do różnic w traktowaniu pracowników, które wynikają z naszego postrzegania, a nie z faktycznego efektu pracy.
Ageizm – polega na kierowaniu się stereotypami i dyskryminowaniem ludzi ze względu na wiek. Może to dotyczyć zarówno osób uznawanych przez nas za zbyt młode lub zbyt stare. Firma może unikać zatrudniania starszych, ponieważ obawia się, że będą mało efektywni i zacofani, ale tym samym ograniczają sobie dostęp do ich wiedzy i doświadczenia. Jednocześnie przedsiębiorstwo może odrzucać kandydatów bardzo młodych, będących na początku swojej ścieżki zawodowej, gdyż uznaje ich za mało poważnych, leniwych lub nielojalnych. W rzeczywistości firma traci szansę na wzbogacenia zespołu o perspektywę nowego pokolenia.
Aby uniknąć nieświadomego uprzedzenia, można zwiększyć automatyzację procesu rekrutacji. Maszyny nie dają się zwieść wyobrażeniom i uprzedzeniom, tylko analizują dane i przedstawiają rzeczywiste wyniki. Wykorzystanie do selekcji kandydatów aplikacji Staffy pozwala wyodrębnić z puli aplikantów te osoby, które najlepiej pasują do stanowiska pracy. W ten sposób rekruterzy zdobywają nie zakrzywione domysłami propozycje, na podstawie których mogą podjąć decyzję o zatrudnieniu.
