Podstawowe must-know o testach psychometrycznych w biznesie

Spis treści:

1. Narzędzia psychometryczne
2. Czy psycholog jest niezbędny do korzystania z testów Staffly?
3. Konstrukcja testów
4. Standaryzacja i normalizacja
5. Testy krótkie czy długie?
6. Ochrona danych – co z RODO?

Jak mierzyć komunikatywność? Po czym mogę poznać, że kandydat odpowiada szczerze na pytanie o sumienność i punktualność? Jak dobrze diagnozować kandydata podczas krótkiego spotkania rekrutacyjnego? Zastanawiając się nad wyborem rozwiązania wspierającego dobór wysoko dopasowanych kandydatów na nasze stanowiska pracy można natrafić na rynku na wiele popularnych rozwiązań z dziedziny psychometrii. Niniejszy tekst stanowi zestawienie podstawowych pytań o testy psychometryczne, dzięki którym wyjaśniamy czym są narzędzia psychometryczne, jak są tworzone i rozwiewamy wątpliwości dotyczące praktyki stosowania takich testów w firmie.

Narzędzia psychometryczne

Psychometria to dział psychologii, który koncentruje się na projektowaniu i praktycznym zastosowaniu testów psychologicznych. To dział psychologii, który łączy z sobą teorię i praktykę – na podstawie wyników badań tworzone są teorie na temat norm funkcjonowania ludzi, ale również w drugą stronę – w dziale tym testuje się teorie psychologiczne i ich objawianie się w praktycznym funkcjonowaniu. Narzędzia psychometryczne i badania w psychologii mogą mieć formę ilościową lub jakościową. Badania ilościowe (np. testy) to te, w których operujemy na danych, testach i tworzeniu kategorii, zaś badania jakościowe to te, w których każdorazowe badanie podlega interpretacji eksperta (np. wywiady pogłębione). Testy psychometryczne tworzone są w dwóch celach – w celu tworzenia opisu cech osoby lub w celu przewidywania zachowania osoby na podstawie testów. Testy Staffly konstruowane były przez interdyscyplinarny zespół badaczy, którzy zadbali o rzetelność stawianych pytań w odwołaniu do solidnych fundamentów teoretycznych z dziedziny psychologii. Narzędzie testowane było na kilkutysięcznej grupie pracowników i było (oraz jest) nieustannie dopasowywane i monitorowane w każdej firmie, z którą współpracujemy. Celem testów Staffly jest dobór najlepiej dopasowanych kandydatów na stanowiska w pracy przy maksymalnej (i wysokiej jakości) automatyzacji etapu selekcji. Dopasowani kandydaci to kandydaci mniej rotujący, w związku z czym, naszym celem jest również Wasza oszczędność czasu i pieniędzy poprzez zmniejszenie rotacji w Waszej firmie.

Czy psycholog jest potrzebny do pracy z testami Staffly?

Nie. Coraz więcej rozwiązań dostępnych na rynku nie wymaga obecności psychologa w zespole rekrutacyjnym lub HR. Część narzędzi psychometrycznych dostępnych na rynku, jakie można zakupić do firmy, wymaga obsługi przez osobę o wykształceniu psychologicznym, odpowiedniego przeszkolenia lub obsługi certyfikowanego trenera lub konsultanta. Testy Staffly to testy, w których część psychometryczna narzędzia dopasowywana jest do Waszej firmy każdorazowo przed podjęciem współpracy z nami (i konfiguracją z Waszym ATS). Podczas stosowania narzędzia nie jest wymagana wiedza z zakresu psychologii lub wykształcenie kierunkowe. Tę część bierzemy na siebie. Ponadto, każdorazowo, kandydat otrzymuje zautomatyzowany feedback po wypełnieniu naszych testów – niezależnie od stopnia dopasowania do Waszej organizacji.

Konstrukcja testów

Testy psychometryczne koncentrują się z reguły na weryfikacji występowania stopnia nasilenia jakiejś cechy, nie na zero-jedynkowej ocenie. W związku z tym często można spotkać w takich testach stwierdzenia i odpowiedzi występujące na skali Likerta (1 do 5, 1 do 7 czy 1 do 9). Pytania mają często charakter samoopisowy i przyjmują formę zdań twierdzących, do których należy się odnieść.

Narzędzie Staffly to sprawdzenie zarówno poziomu do Waszej kultury organizacyjnej (culture fit) jak i aspektów osobowościowych czy związanych z kompetencjami lub właściwą postawą i zachowaniami w miejscu pracy. Testy Staffly to testy zróżnicowane w swojej formie i zakresie pytań, które chętnie zaprezentujemy Wam na spotkaniu w naszej prezentacji.

Testowanie narzędzia

Narzędzia psychometryczne podlegają testowaniu w praktyce, by twórcy mogli weryfikować i dopasowywać założone w nich normy i sprawdzać rzetelność w różnych próbach i grupach. Testy Staffly przeszły pomyślnie testy rzetelności i nieustannie monitorujemy ich funkcjonowanie w praktyce, śledząc i odpowiadając na wszelkie Wasze pytania. Ponadto, testy skonstruowane zostały w sposób minimalizujący efekt wyuczenia i śledzimy ich poziomy trudności, by nie było tak łatwo się domyślić „co autor miał na myśli” 😉.

Testy krótkie czy długie?

To zależy. Istnieją kwestionariusze (np. osobowości czy inteligencji) wieloitemowe, czyli składające się z kilkudziesięciu pytań (NEO-PI-R, NEO-FFI). Istnieją również testy krótkie składające się z kilku pytań (TIPI czy Skala Depresji Becka). Na rynku istnieją zarówno krótkie jak i długie formy i zarówno takie jedne jak i drugie znajdują swoich użytkowników, w zależności od stosowanego celu, zakresu i organizacji, w której są stosowane.

Testy Staffly to narzędzie, którego wypełnienie zajmuje kilka (do kilkunastu) minut i w zależności od wybranej przez firmę opcji, kandydaci odpowiadają na około 30-40 pytań.

Ochrona danych – co z RODO?

Bardzo ważna jest dla nas transparentność w kontekście aspektów prawnych i ochrona danych kandydatów jest dla nas bardzo ważna. Testy Staffly są w pełni zgodne oraz dopasowane do wymagań wypływających z Rozporządzenia dot. Ochrony Danych Osobowych. Nie zbieramy i nie przetwarzamy danych kandydatów, które mogą być uznane za dane szczególnej kategorii, zgodnie z art. 9 RODO. Cechy weryfikowane w testach mają ścisły związek z odpowiedziami kandydata w określonym kontekście stanowiska, na jakie kandydat aplikuje.

Ważna jest dla nas również etyka i inkluzywność. Tworząc narzędzie koncentrowaliśmy się na poziomie dopasowania i zgodności kandydatów z wymaganiami na stanowisku pracy, by minimalizować dyskryminację – by dopasowanie kandydata wynikało wyłącznie ze sposobu wypełniania testów (kompetencji, cech osobowości, komunikacji).

Korzyści stosowania testów psychometrycznych w rekrutacji

Stosowanie testów psychometrycznych w rekrutacji przynosi m.in:

·   Po pierwsze: profesjonalne narzędzie ułatwiające selekcję wysoko dopasowanych do Waszej firmy kandydatów bez konieczności posiadania wykształcenia kierunkowego

·       Po drugie: zysk czasu działu rekrutacji – automatyzacja preselekcji i selekcji

·       Po trzecie: zysk związany z redukcją rotacji, ponieważ wyżej dopasowani pracownicy to osoby, które wykazują zadowolenie na stanowisku w pracy i rzadziej rotują

·       Po czwarte: to wsparcie dla Waszej kadry zarządzającej – to przyspieszenie rekrutacji również dla Waszej kadry kierowniczej pracującej bezpośrednio z zatrudnionymi kandydatami. To nie tylko szybsza rekrutacja ale i dobór pracowników, którzy są zgodni z profilem stanowiska w poszczególnych zespołach

·       Po piąte: testy Staffly oferują pełną personalizację narzędzia do Waszych potrzeb. Dzięki temu narzędzia wpisują się w Wasze codzienne wyzwania, kulturę organizacyjną i problemy, z jakimi osoba może spotkać się w codziennej pracy na stanowisku.