Zbadaj potencjał liderski kandydatów i pracowników
Sprawdź, jak dana osoba prowadzi ludzi, podejmuje decyzje i buduje wpływ. Badanie online oparte na metodologii Assessment Center i zadaniach sytuacyjnych.
Zła decyzja przy kluczowej roli kosztuje więcej, niż się wydaje
Nie ma nic bardziej kosztownego niż zespół, który nie zmierza do celu i nie uczy się na błędach. Badania mówią, że zdarza się to zbyt często ⤵
Cztery obszary potencjału liderskiego
12 kompetencji pogrupowanych w cztery obszary – oparte o model Universal Competency Framework z komponentem inteligencji emocjonalnej. Mierzymy decyzje, nie deklaracje – każdy kandydat i pracownik dostaje wynik w każdym obszarze, bez subiektywnej oceny asesora.
16 stylów przywództwa i wpływu
Test nie wartościuje i nie dzieli ludzi na „liderów” i „nie-liderów”. Pokazuje, w jaki sposób ktoś prowadzi zespół lub wpływa na decyzje i w jakim środowisku ten styl zadziała najlepiej. Kliknij kafelek, aby przeczytać, co oznacza dany styl i jak wykorzystać tę wiedzę w budowaniu zespołów.
Trzy proste kroki do diagnozy potencjału liderskiego
Kilka minut konfiguracji i dostajesz pogłębiony raport o tym, jak Twój kandydat lub pracownik będzie prowadził ludzi i decyzje w Twoim zespole.
Zbadaj potencjał liderskiWyślij link kandydatom lub pracownikom
Kandydaci lub pracownicy wypełniają badanie online w ~60 minut, z dowolnego urządzenia. Test oparty jest o realne sytuacje z miejsca pracy – sprawdza, jak podejmują decyzje oraz jak oceniają decyzje innych osób.
Kandydaci lub pracownicy przechodzą test
Badany przechodzi interaktywne badanie online – nie wypełnia ankiety, tylko działa w realistycznych scenariuszach z miejsca pracy. Każda kompetencja sprawdzana jest wielokrotnie, w różnych kontekstach.
Raport odbierają wszyscy
Rozbudowany raport otrzymują zarówno kandydaci i pracownicy, jak i pracodawcy. Wyniki są cenne i uniwersalne – pozwalają zrozumieć rolę oraz silne strony zawodowe każdej osoby, niezależnie od pełnionej funkcji.
Dlaczego nie klasyczny Assessment Center?
Cała wartość AC w ułamku kosztów i czasu – bez logistyki, bez asesorów, bez czekania tygodniami na raport.
Klasyczny Assessment Center
Staffly Impact Profile
Rekomendacja
Raport potencjału liderskiego z rekomendacjami do decyzji
Wyniki badania w czytelnej formie – z rekomendacjami, benchmarkiem i gotowymi pytaniami do rozmowy kwalifikacyjnej.
Zbadaj potencjał liderskiZa metodologią IPA stoją ekspertki HR i psychometrii
Impact Profile Assessment powstał w oparciu o autorską metodologię opracowaną przez praktyczki z wieloletnim doświadczeniem w ocenie kompetencji menedżerskich i rozwoju liderów.
dr Joanna Tokar
Współtwórczyni metodologii IPA · HR Business Partner i asesorka
Wykładowczyni Uniwersytetu SWPS, z ponad 20-letnim doświadczeniem w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Autorka publikacji i książek o rekrutacji oraz rozwoju liderów.
Anna Majkowska
Współtwórczyni metodologii IPA · Ekspertka HR i AI
Certyfikowana trenerka PRISM, wykładowczyni Akademii Leona Koźmińskiego. Doświadczenie w HR i ocenie kompetencji m.in. w Unilever.
Co mówią nasi klienci?
„Przebadaliśmy cały zespół – wszystkich pracowników i managerów. Mapa profili od razu pokazała potencjalne punkty zapalne dla konfliktów, ale też pary osób zupełnie różnych od siebie, które same z siebie nigdy by ze sobą nie współpracowały – a dziś dowożą nasze najlepsze projekty.”
„Do finału na dyrektora sprzedaży weszło trzech mocnych kandydatów. IPA pokazało, jak każdy z nich podejmuje decyzje pod presją i buduje autorytet w zespole – wybór przestał być kwestią przeczucia, a stał się decyzją opartą na danych.”
„Raport okazał się równie cenny dla specjalistów, co dla kadry zarządzającej. Każdy zrozumiał swoją rolę i mocne strony zawodowe – niezależnie od zajmowanego stanowiska.”
Dane wszystkich badanych są bezpieczne
Zgodność z RODO
Pełna zgodność z europejskim prawem ochrony danych osobowych.
Szyfrowanie TLS
Dane przesyłane z pełnym szyfrowaniem kryptograficznym.
Certyfikat SSL
Bezpieczne połączenie potwierdzone certyfikatem SSL.
Często zadawane pytania
To online’owy Assessment Center oparty na psychometrii. Zamiast pytać kandydata lub pracownika „jaki jesteś”, pokazujemy mu realne sytuacje menedżerskie i obserwujemy, jak myśli i podejmuje decyzje. Wynik to jeden z 16 stylów przywództwa i wpływu plus raport potencjału liderskiego.
Klasyczne testy (Hogan, MBTI, DISC) mierzą osobowość i deklaracje – „jaki jesteś”. IPA mierzy zachowanie w realnych scenariuszach – „jak działasz w decyzji pod presją”. Są komplementarne; wielu klientów łączy oba narzędzia.
12 kompetencji w 4 obszarach: Myślenie, Współdziałanie, Wpływanie, Realizowanie. Metodologia opiera się na Universal Competency Framework z komponentem inteligencji emocjonalnej.
To interaktywne doświadczenie online, nie ankieta. Kandydat wchodzi w dwie role: obserwatora (ocenia nagrane scenki interakcji) i decydenta (sam podejmuje decyzje w realistycznych scenariuszach – maile, dialogi, komunikatory). Towarzyszy mu wirtualny asesor-przewodnik.
Około 45–60 minut. Asynchronicznie, online, można zrobić z dowolnego urządzenia z dostepem do internetu.
27-stronicowy raport per osoba: wskazanie stylu przywództwa (1 z 16), szczegółowe wyniki 12 kompetencji, interpretację, rekomendacje rozwojowe oraz skrót dla rekrutera/managera. Z jednego badania powstają dwa raporty – pełny diagnostyczny dla HR-owca i rozwojowy dla kandydata/ pracownika (kandydaci nie widzą informacji o dopasowaniu do stanowiska).
Bardzo trudno. Nie ma dobrych ani złych odpowiedzi (każda reprezentuje inny styl), nie ma feedbacku w trakcie, a każda kompetencja sprawdzana jest czterokrotnie w różnych kontekstach. Sytuacje są na tyle złożone, że próba grania pod wynik sama ujawnia styl.
Trzy konteksty: finał rekrutacji menedżerskiej (gdy zostało 3–5 dobrych kandydatów), talent management (mapowanie kadry, HiPo, talent review) oraz awanse i sukcesja. To narzędzie do decyzji wartych setki tysięcy złotych, nie pierwszy filtr w lejku.
Tak. Przywództwo to nie tylko stanowisko. Eksperci prowadzą przez wiedzę, autorytet i wpływ na decyzje. IPA pokazuje, czy i jak ktoś jest gotowy na rolę z ludźmi albo jak najlepiej wykorzystać jego wpływ bez niej.
Nie – uzupełnia je. Klasyczne AC zostawiamy na top management i krytyczne stanowiska. IPA robi to samo psychometrycznie, ale dla 30, 50 czy 200 osób jednocześnie – za ułamek kosztu i czasu.
Pełna zgodność z RODO, szyfrowanie TLS, certyfikat SSL, dane w UE. Mamy gotową dokumentację DPA i security questionnaire pod enterprise.
Tak, mamy pełną integrację z ATS, więc wdrożenie jest bezproblemowe.
Nie. Wynik to mapa, a nie ranking. Każdy z 16 profili ma swoje mocne strony i swoje koszty w zależności od kontekstu organizacyjnego. Nie dostajesz liczby „7,3” – dostajesz historię o tym, jak ta osoba funkcjonuje.
Rozpoznaj potencjał liderski, zanim podejmiesz decyzję o awansie, sukcesji lub rekrutacji
Podejmuj lepsze decyzje o awansach, sukcesji i rekrutacji na stanowiska eksperckie oraz kierownicze – na podstawie obiektywnych danych psychometrycznych.
