Rekrutacja odpowiednich pracowników na stanowiska niższego (blue collar) i średniego (white collar) szczebla wcale nie jest prostsza niż rekrutacja stanowisk wyższych. Stanowiska te są również z reguły obarczone wyższą rotacją, co stanowi dodatkowe wyzwanie dla Rekruterów. Testy rekrutacyjne mogą znacząco wspomóc ten proces, dostarczając obiektywnych danych na temat umiejętności, zdolności i cech osobowościowych kandydatów. Jak jednak dobrać odpowiednie testy rekrutacyjne do specyficznych wymagań tych stanowisk? W tym artykule omówimy, na co zwrócić uwagę przy wyborze testów rekrutacyjnych dla stanowisk niższego i średniego szczebla.

Analiza wymagań stanowiska

Przed wyborem testów rekrutacyjnych, ważne jest dokładne zrozumienie wymagań stanowiska. Analiza stanowiska powinna obejmować:

• Zakres obowiązków: Odpowiedz sobie na pytania takie jak: Jakie są kluczowe zadania na danym stanowisku? Czy wymagają one specyficznych umiejętności technicznych, zdolności manualnych, czy też zdolności poznawczych?

• Wymagane kompetencje: Jakie kompetencje są kluczowe dla sukcesu na danym stanowisku? Mogą to być umiejętności analityczne, umiejętności pracy zespołowej, umiejętności komunikacyjne, itp.

• Cechy osobowościowe: Jakie cechy osobowościowe są pożądane na danym stanowisku? Czy ważna jest np. odporność na stres, elastyczność, niezawodność, czy też zdolności przywódcze?
• Zachowania i kultura organizacyjna: każda firma ma określoną kulturę, która bardzo pomoże odnaleźć się w firmie na dłużej. Często dopasowanie nowych pracowników pod kątem kompetencji i zrozumienia obowiązków wydaje się wystarczające, jednak osoby te po kilku dniach w nowej pracy mogą zorientować się, że zupełnie do niej nie pasują. Jeśli chcesz uniknąć tej sytuacji musisz w swoich testach uwzględnić czynnik badający dopasowanie do kultury organizacyjnej.

Wybór testów dla stanowisk niższego szczebla (blue collar)

Dla stanowisk niższego szczebla, takich jak pracownicy fizyczni, technicy czy operatorzy maszyn, kluczowe są umiejętności praktyczne oraz cechy osobowościowe, które wpływają na wydajność pracy.

• Testy zdolności manualnych i technicznych: Te testy oceniają umiejętności praktyczne i techniczne, które są niezbędne na stanowiskach blue collar. Przykładowe testy to testy precyzji manualnej, testy obsługi narzędzi i maszyn, oraz testy znajomości zasad bezpieczeństwa.

• Testy osobowości: Testy te pomagają ocenić cechy takie jak punktualność, niezawodność, umiejętność pracy w zespole oraz odporność na stres. Przykłady testów to testy typu Big Five lub testy oceniające specyficzne cechy, takie jak sumienność czy stabilność emocjonalna.

• Testy sprawności fizycznej: W niektórych przypadkach, szczególnie na stanowiskach wymagających dużej aktywności fizycznej, mogą być przydatne testy oceniające sprawność fizyczną kandydata.

Wybór testów dla stanowisk średniego szczebla (white/grey collar)

Dla stanowisk średniego szczebla, takich jak specjaliści, analitycy czy menedżerowie, kluczowe są zdolności poznawcze, kompetencje zawodowe oraz cechy przywódcze.

• Testy zdolności poznawczych: Te testy oceniają zdolności analityczne, logiczne myślenie, umiejętność rozwiązywania problemów oraz szybkość przyswajania nowych informacji. Przykłady testów to testy analityczne, testy numeryczne oraz testy werbalne.

• Testy kompetencyjne: Testy te oceniają specyficzne umiejętności zawodowe, które są istotne na stanowiskach white collar. Mogą to być testy znajomości programów komputerowych, testy umiejętności technicznych lub testy oceniające wiedzę branżową.

• Testy osobowości i przywódcze: Testy te oceniają cechy takie jak umiejętność zarządzania zespołem, motywacja, zdolność do podejmowania decyzji oraz odporność na stres. Przykłady testów to testy typu Hogan Personality Inventory lub testy oceniające umiejętności przywódcze.

Czynniki do rozważenia przy wyborze testów

Dopasowanie do stanowiska: Upewnij się, że wybrane testy dokładnie odpowiadają wymaganiom danego stanowiska i oceniają kluczowe dla niego umiejętności i cechy.

• Rzetelność i trafność testów: Wybieraj testy, które są dobrze zbadane pod względem rzetelności i trafności. To oznacza, że testy powinny dostarczać spójnych i dokładnych wyników oraz prawidłowo mierzyć to, co mają oceniać.

• Łatwość przeprowadzenia: Wybieraj testy, które są łatwe do przeprowadzenia i nie wymagają skomplikowanej logistyki. Testy online mogą być szczególnie przydatne w tym zakresie.
• Etap rekrutacji, na którym wysyłany jest test: najlepiej wybrać go w zależności od tego jak dużo aplikacji spodziewasz się na dane stanowisko. Jeśli aplikacji jest mniej niż 20 i masz czas aby przejrzeć wszystkie – możesz zastanowić się nad wysłaniem testów wyłącznie do wybranych Kandydatów. Gdy aplikacji jest ponad 20 – warto rozważyć wysyłkę testów do wszystkich Kandydatów.
• Koszt: Uwzględnij koszt testów w kontekście budżetu rekrutacyjnego. Porównaj oferty różnych dostawców i wybierz te, które oferują najlepszy stosunek jakości do ceny.

• Integracja z systemem HR: Upewnij się, że wybrane testy mogą być łatwo zintegrowane z istniejącym systemem zarządzania zasobami ludzkimi (HR). Integracja ta pozwala na efektywne zarządzanie wynikami testów, śledzenie postępów kandydatów oraz analizę danych w kontekście innych procesów HR.

• Feedback i raportowanie: Wybieraj testy, które oferują szczegółowe raporty i możliwość udzielania konstruktywnego feedbacku kandydatom. Dobre testy powinny dostarczać nie tylko surowych wyników, ale również interpretacje oraz rekomendacje dotyczące dalszego rozwoju kandydata.

• Employer Branding – Opakowanie testów w barwy marki, do której rekrutujesz wprowadza kandydatów w kulturę organizacyjną jeszcze na długo przed pierwszym spotkaniem. Testy mogą również zawierać na początku mini pre-onboarding, który pomoże zrozumieć kandydatom jak to jest się wcielić w obowiązki na stanowisku, na które rekrutują. Ponadto pozwala to kandydatom poznać najważniejsze elementy kultury organizacyjnej.

Dobór odpowiednich testów rekrutacyjnych dla stanowisk niższego i średniego szczebla wymaga analizy wymagań stanowiska oraz zrozumienia specyficznych potrzeb danej organizacji. Testy psychometryczne mogą znacząco wspomóc proces rekrutacji, dostarczając obiektywnych i wartościowych danych na temat kandydatów. Kluczowe jest jednak, aby wybrane testy były dobrze dopasowane do konkretnych wymagań stanowiska, rzetelne i łatwe do wykonania dla Kandydatów.

Jeśli chcesz otrzymać przykładowe testy dla stanowisk, na które rekrutujesz, wypełnij poniższy formularz, a my prześlemy Ci taki test. Po wypełnieniu testu otrzymasz raport Kandydata oraz Rekrutera aby zobaczyć jaki feedback otrzymują obydwie ze stron.