Skip to main content
Porozmawiajmy
Logotypy Uni Europejskiej
Logotypy Uni Europejskiej, Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego - Programu Inteligentny Rozwój i Narodowego Centrum Badań i Rozwoju

Informacja o dofinansowaniu

Staffly sp. z o.o. realizuje projekt: „Przeprowadzenie prac B+R nad technologią matchmakingu pracy tymczasowej na podstawie czynników psychometrycznych” realizowany w ramach powierzenia grantu zgodnie z Projektem: „303 Innovation Fund”

Cel projektu: Opracowanie technologii, która umożliwi pogłębioną analizę i profilowanie użytkowników portalu na potrzeby lepszego dopasowania zleceń w celu zwiększenia efektywności wykonywanej przez nich pracy.

Dofinansowanie projektu grantowego: 800 000 PLN

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego i Narodowe Centrum Badań i Rozwoju w ramach Programu Inteligentny Rozwój.

Śledź nas
2024-01-04
# Tematy
Śledź nas

Jak odczytywać wyniki testów psychometrycznych? Czego rekruter może dowiedzieć się z takiego procesu rekrutacji?

2024-01-04

Jak zyskać pewność, że w procesie rekrutacji znajdziesz odpowiedniego kandydata na
konkretne stanowisko w swojej firmie?

Nie ulega wątpliwości, że każdy przedsiębiorca dąży do zatrudnienia najlepiej
dopasowanych pracowników. Czy wiesz, że testy psychometryczne zyskują na znaczeniu
jako kluczowe narzędzie w procesie rekrutacji? Jednak, jak interpretować wyniki?

Testy psychometryczne w procesie rekrutacyjnym


W ostatnich latach na rynek pracy wchodzi coraz więcej młodych ludzi z kierunkowym
wykształceniem i otwartymi głowami, konkurując z wieloletnim doświadczeniem i wiedzą
osób, które zaczynały pracę w konkretnych branżach wiele lat temu. Jak spośród tak
wielkiego grona wybrać tę jedną osobę, która idealnie wpisze się w sposób działalności
Twojej firmy?

Testy psychometryczne są szczególnie przydatne dla tych pracodawców, którzy chcą
dokładnie zrozumieć, jakie cechy, zdolności i predyspozycje posiadają potencjalni
kandydaci. Zastosowanie tych narzędzi pozwala na lepsze dopasowanie kandydatów do
stanowisk, co przekłada się na wyższą efektywność i satysfakcję z pracy, a także na
obniżenie kosztów związanych z rotacją pracowników – nawet trzykrotnie!

Odpowiednio dobrane testy psychometryczne dostarczają cennych wskazówek, które mogą
pomóc w identyfikacji osób najbardziej odpowiednich do konkretnych ról w firmie.
W procesie rekrutacyjnym kluczowe znaczenie ma opracowanie odpowiednio dobranych
pytań i zadań w testach psychometrycznych, które będą adekwatne do wymagań danego
stanowiska pracy. Istotą tych testów jest bowiem nie tylko ocena ogólnych cech osobowości
czy zdolności kandydata, ale przede wszystkim identyfikacja tych umiejętności i
predyspozycji, które są najbardziej istotne dla konkretnego zawodu.

Rodzaje testów psychometrycznych

Testy psychometryczne można podzielić na różne kategorie, zależnie od celu i kontekstu ich
stosowania. Testy osobowości, popularne narzędzia oparte na modelu Wielkiej Piątki (Big
Five), skupiają się na mierzeniu takich cech jak otwartość na doświadczenia, sumienność
czy ekstrawersja. Z kolei testy zdolności i umiejętności koncentrują się na konkretnych
kompetencjach, takich jak logiczne myślenie, zdolności numeryczne czy kreatywność.
Jednakże, aby testy psychometryczne były skuteczne w optymalizacji procesów
rekrutacyjnych, muszą być starannie dostosowane do potrzeb danego miejsca pracy. Na
przykład, w przypadku stanowisk wymagających innowacyjnego podejścia i kreatywności, odpowiednie mogą być testy oceniające zdolności do myślenia abstrakcyjnego i twórczego
rozwiązywania problemów.

Z kolei dla stanowisk, które wymagają dokładności i
skrupulatności, kluczowe mogą być testy koncentracji i dokładności.
Warto także zwrócić uwagę na testy predyspozycji, które mogą pomóc w zidentyfikowaniu
naturalnych talentów i skłonności kandydatów, co jest szczególnie ważne w kontekście
planowania długoterminowego rozwoju zawodowego pracowników. Dzięki nim można nie
tylko ocenić aktualne umiejętności kandydata, ale także przewidzieć, jakie role i zadania
mogą mu najlepiej odpowiadać w przyszłości.


Odpowiednie zastosowanie testów psychometrycznych w procesie rekrutacyjnym może
znacząco przyczynić się do wyboru najlepszych kandydatów, co ma bezpośredni wpływ na
sukces i rozwój firmy. Jest to szczególnie istotne w dzisiejszym dynamicznym środowisku
biznesowym, gdzie właściwe dopasowanie umiejętności pracowników do potrzeb firmy może
stanowić klucz do jej konkurencyjności i innowacyjności.

Jak dobrze odczytać i wykorzystać wyniki testów psychometrycznych?


Interpretacja wyników testów psychometrycznych wymaga głębokiej analizy i zrozumienia,
co jest szczególnie istotne w kontekście rekrutacji. Każdy test dostarcza bogatej gamy
informacji, które muszą zostać zinterpretowane w kontekście określonych norm i
standardów, a także specyfiki stanowiska pracy.


Po pierwsze, ważne jest, aby zrozumieć, że testy psychometryczne nie dostarczają
„dobrych” czy „złych” odpowiedzi. Zamiast tego, oferują one wgląd w różne aspekty
osobowości, zdolności, predyspozycji i preferencji kandydata. Na przykład, wysoki wynik w
skali ekstrawersji w teście osobowości może wskazywać na zdolność kandydata do pracy w
zespole i komunikacji, podczas gdy wysoki wynik w skali neurotyczności może wskazywać
na potrzebę wsparcia w obszarze zarządzania stresem.


Interpretacja wyników musi także uwzględniać kontekst norm i wartości średnich. Wyniki są
zazwyczaj porównywane z normami, które reprezentują przeciętną wydajność w określonej
grupie osób. To pozwala zrozumieć, jak kandydat wypada na tle ogólnej grupy. Na przykład,
w teście zdolności numerycznych wynik w 75. percentylu oznacza, że kandydat osiągnął
lepszy wynik niż 75% populacji.


Warto również pamiętać o możliwych ograniczeniach i potencjalnych błędach w interpretacji
wyników testów psychometrycznych. Na przykład, testy mogą być obciążone kulturowo lub
językowo, co może wpłynąć na wyniki kandydatów z różnych środowisk. Interpretacja
wyników powinna więc zawsze być przeprowadzana z uwzględnieniem tych ograniczeń, a
także indywidualnego kontekstu każdego kandydata.


Dokładna analiza wyników testów psychometrycznych może dostarczyć cennych informacji
o potencjalnych pracownikach, ale wymaga ona zarówno dobrej jakości narzędzi, jak i
zrozumienia kontekstu, w jakim testy zostały przeprowadzone.

Wyniki testów psychometrycznych i potencjalne stanowiska pracy

Na podstawie wyników testów psychometrycznych, rekruter może uzyskać różnorodne
informacje o kandydatach, które będą pomocne w ocenie ich przydatności do konkretnych
ról zawodowych. Poniżej znajdziesz przykładowy plan zawierający kluczowe informacje,
które rekruter może wywnioskować z wyników testów, wraz z przykładami stanowisk, na
których dany kandydat mógłby się sprawdzić:

Zdolności analityczne i logiczne myślenie

Kandydaci z wysokimi wynikami w testach mierzących zdolności analitycznego i logicznego
myślenia są idealni na stanowiska wymagające rozwiązywania problemów i podejmowania
decyzji — np. analityk danych, inżynier systemowy, czy specjalista ds. strategii biznesowej.

Umiejętności interpersonalne i komunikacyjne

Wyniki wskazujące na silne kompetencje interpersonalne i komunikacyjne są kluczowe dla
ról, w których wymagana jest współpraca i interakcja z innymi — np. menedżer zespołu,
specjalista ds. obsługi klienta, czy lider projektu.

Kreatywność i innowacyjność

Osoby uzyskujące wysokie wyniki w testach oceniających kreatywność i innowacyjność
mogą być doskonałymi kandydatami na stanowiska związane z projektowaniem konkretnych
produktów lub tworzeniem strategii — np. projektant graficzny, menedżer ds. rozwoju
produktu, czy specjalista ds. marketingu.

Organizacja i zarządzanie czasem

Kandydaci, którzy w testach wykazują wysoką zdolność do organizacji i zarządzania
czasem, mogą być szczególnie przydatni na stanowiskach wymagających planowania i
efektywności — np. kierownik projektu, logistyk czy menedżer operacyjny.

Predyspozycje do pracy pod presją

Osoby, które w testach wykazują zdolność do radzenia sobie ze stresem i pracą pod presją,
są odpowiednie na stanowiska, które wymagają szybkiego podejmowania decyzji i
elastyczności — np. specjalista ds. zarządzania kryzysowego, czy koordynator ds. logistyki
w sytuacjach awaryjnych.

Predyspozycje do pracy w zespole

Wyniki testów wskazujące na zdolność do efektywnej pracy w zespole są kluczowe na
stanowiskach, które wymagają ciągłej współpracy i koordynacji działań — np. pracownik
działu HR, lider zespołu, czy menedżer ds. relacji między działami.

Samodyscyplina i motywacja do pracy

Wysokie wyniki w kategorii samodyscypliny i motywacji są istotne na stanowiskach, które
wymagają dużego stopnia samodzielności i samozarządzania — np. copywriter, konsultant
biznesowy, czy pracownik zdalny.

Te informacje mogą pomóc rekruterom w dokładniejszym dopasowaniu kandydatów do
specyfikacji stanowiska, co zwiększa prawdopodobieństwo sukcesu zarówno pracownika,
jak i całej firmy.

Jak przeprowadzać testy psychometryczne?

Przeprowadzenie testów psychometrycznych w sposób, który zapewnia rzetelne wyniki,
wymaga starannego przygotowania zarówno ze strony rekrutera, jak i kandydata. Jako
osoba przeprowadzająca test, powinieneś/aś pamiętać o kilku kluczowych aspektach, które
pomogą w uzyskaniu maksymalnie wiarygodnych wyników.

Po pierwsze, ważne jest, aby dokładnie zrozumieć cel testu i wybrać odpowiednie narzędzia
psychometryczne, które będą dostosowane do specyfiki konkretnego stanowiska pracy i
wymagań kompetencyjnych. Testy powinny być dobrze skonstruowane i oparte na
sprawdzonych metodach psychometrycznych, aby zapewnić ich maksymalną wiarygodność
i trafność. Wykorzystanie w tym celu gotowych narzędzi, które zostaną spersonalizowane
pod potrzeby Twojej firmy, pomoże Ci zminimalizować ryzyko nietrafnego doboru pytań i
nieprawidłowej interpretacji wyników.

Przygotowanie kandydata do testu jest równie istotne. Dokładnie poinformuj osoby biorące
udział w rekrutacji o celu i formacie testu, aby zmniejszyć ich niepewność i stres.
Poinformowanie kandydatów o tym, że wyniki testu są jednym z wielu elementów procesu
rekrutacyjnego, może również pomóc w złagodzeniu ogólnego napięcia.

Kolejnym ważnym aspektem jest zapewnienie odpowiednich warunków do przeprowadzenia
testu. Upewnij się, że środowisko testowe jest spokojne i komfortowe dla kandydata. Warto
również zadbać o to, aby test był przeprowadzany w obiektywny i neutralny sposób, co
oznacza unikanie wpływu własnych uprzedzeń czy oczekiwań na interpretację wyników.

Podczas oceny wyników testów, ważne jest podejście holistyczne. Wyniki powinny być
analizowane w kontekście całego profilu kandydata, włączając w to doświadczenie
zawodowe, edukację, umiejętności miękkie oraz inne czynniki. Pamiętaj, że testy
psychometryczne są narzędziem wspomagającym decyzję, a nie jedynym kryterium oceny
kandydata.

Profesjonalne podejście, skupione na precyzji i obiektywności, zapewni, że testy
psychometryczne będą mogły stać się wartościowym elementem procesu rekrutacyjnego,
pomagającym w identyfikacji najbardziej odpowiednich kandydatów na dane stanowisko
pracy w Twojej firmie.

Zapisz się do naszego
newslettera

Regularnie otrzymuj aktualne informacje i wskazówki dotyczące zarządzania talentami w procesie rekrutacji

moneypl_logo
Nominacja Technologia Roku 2024
Aula Polska logo
Nominacja Aula Polska 2024
EEC Challenge 2023
Finalista EEC Startup Challenge 2023
Innowacyjny Lider logo
Laureat Innowacyjny Lider 2023