Jak opracować profil stanowiska?

Profil stanowiska do testów Staffly – jak go opracować krok po kroku

Czas to jeden z najważniejszych zasobów w naszej pracy. Mamy również świadomość, jakim wyzwaniem potrafi być dobór odpowiednich pytań w celu weryfikacji poziomu dopasowania osoby do stanowiska w firmie. Dlatego testy Staffly są elastyczne i tworzone pod konkretne stanowiska w danej firmie. Dzięki temu zwiększamy prawdopodobieństwo doboru właściwych, dobrze dopasowanych kandydatów do pracy, chcących pracować z Wami na dłużej.

Poniższy tekst stanowi przewodnik krok po kroku po opracowaniu profilu kandydata na stanowisko, w celu wdrożenia testów Staffly w Waszej organizacji.

1. Co to jest profil stanowiska? 

Profil stanowiska

Profil stanowiska określa Wasze oczekiwania względem kwalifikacji, kompetencji i pożądanych postaw osoby wpisującej się w wysokim stopniu w zadania na stanowisku. Profil rozumiany przez Staffly to zestaw cech psychometrycznych w którym poruszamy się w obrębie trzech kategorii:

·       Cechy osobowości

Cechy osobowości to zespół charakterystycznych cech opisujących to, jak odczuwamy, postrzegamy i zachowujemy się w różnych sytuacjach. 

Jeżeli rekrutujemy na stanowisko niższe/średnie:

Proponujemy wybrać 4 do 5 cech osobowości, które chcemy badać u naszych kandydatów. 

Jeżeli rekrutujemy na stanowisko wyższe:

Proponujemy wybrać 4 do 6 cech osobowości, które chcemy badać u naszych kandydatów. 

Cechom tym możemy przypisywać wagi, w zależności od tego, które z nich są najważniejsze w sukcesie kandydata na danym stanowisku pracy.

Nasze narzędzie posiada w bazie pulę 28 cech związanych z osobowością, kompetencjami czy aspektami behawioralnymi (sytuacyjnymi). W związku z tym podpowiadamy na etapie personalizacji narzędzia, jakie cechy warto wziąć pod uwagę, tłumaczymy ich definicje, zadajemy Wam szereg pytań, dzięki czemu opracowany profil dopasowujemy maksymalnie do Waszych potrzeb. Gdy istnieje taka potrzeba, tworzymy Wasze dedykowane pytania, dopasowane do Waszej kultury organizacyjnej. Dzięki temu pytania i testy, które kandydat otrzymuje w rekrutacji odzwierciedlają Waszą kulturę pracy i oczekiwania wobec stanowiska, na które rekrutujecie.

Lista cech osobowości:

·       Kompetencje

Kompetencje to zespół umiejętności kandydata związanych z wiedzą i praktycznymi umiejętnościami wykonywania konkretnych zadań na stanowisku pracy. Pytania badające kompetencje kandydatów zawsze mają wyłącznie 1 poprawną odpowiedź i pozwalają sprawdzić jeszcze przed zerknięciem w CV, czy rozmową z kandydatem czy posiada on podstawowe umiejętności niezbędne na danym stanowisku. 

Lista ta wciąż się powiększa i nie ma problemu abyśmy przygotowali dla Ciebie nowe kompetencje, specyficzne dla Twojej firmy i stanowisk, na które rekrutujesz.

·       Culture-fit

Cechy behawioralne kandydata to wzór zachowań w konkretnych sytuacjach w pracy na stanowisku, na które rekrutujemy.

Profil podlega personalizacji, ponieważ jesteśmy przekonani, że nie ma dwóch takich samych organizacji i w związku z tym, każda firma wymaga podejścia indywidualnego. Dodatkowo, możemy uzupełnić profil o aspekty związane z Waszą organizacją – coś, co określamy jako culture fit, by pytania, prócz weryfikacji poziomu dopasowania do stanowiska, określały, na ile kandydat wpisuje się w kulturę Waszej pracy.

Dzięki personalizacji, oprócz możliwości określenia naszych oczekiwań względem kandydata, osiągamy dodatkowy cel – dobór właściwej puli pytań, jakie testy Staffly generują kandydatom (są one ściśle związane z wyborem profilu). Personalizacja cech to innymi słowy Wasz wybór kilku kluczowych cech dla danego stanowiska – wypływających z Waszej kultury organizacyjnej i sposobu zarządzania w organizacji. Na tym etapie decydujecie, które z cech, jakie posiadamy w naszej bazie, jak i z aspektów sytuacyjnych są dla Was istotne do weryfikacji na etapie selekcji kandydatów. To etap, w którym odpowiadamy również na wszystkie Wasze pytania i aktywnie pomagamy Wam w konstrukcji profilu – by, na bazie naszego doświadczenia, odpowiedzieć maksymalnie na Wasze potrzeby.

W przypadku pytań behawioralnych (typowych sytuacji w pracy) Rekruterzy i Rekruterki spotykają się (online) z naszymi specjalistami w celu omówienia wyzwań, obowiązków, zachowań które mogą pojawić się na tym konkretnym stanowisku – jest to obszar warsztatowy, który wypracowujemy wspólnie z Pracodawcą.

Możemy również przygotować gotowy profil do wyłącznej akceptacji przez Pracodawcę. W takim przypadku potrzebujemy opisu ogłoszenia o pracę i informacji o możliwych sytuacjach, wyzwaniach, oczekiwanych zachowaniach z którymi mierzą się pracownicy na tym stanowisku.

2. Czy pomagamy w doborze cech do profilu?

Tak! Posiadamy bogate doświadczenie w pracy z różnej wielkości organizacjami z różnych branż a nasz interdyscyplinarny zespół współpracuje nad nieustannym ulepszaniem naszego narzędzia do potrzeb rynku. Dlatego, w razie potrzeby, wspólnie z dr psycholog Magdaleną Popek aktywnie pomożemy Wam w doborze cech, wytłumaczymy definicje czy zaproponujemy różne warianty do Waszej refleksji. A wszystko to na etapie personalizacji usługi.

3. Kto decyduje o wyborze cech w profilu?

Jako partnerzy działów rekrutacji i HR wiemy, jak ważne jest uzasadnienie wprowadzanych w organizacji zmian. Rozumiemy również, że wprowadzanie nowych rozwiązań związane jest z pewnym ciągiem akceptacji, które powinny pojawić się w firmie, by wprowadzić w organizacji zmianę. Dlatego warto zadbać, by profil, który wybieramy był wpisany w oczekiwania Waszej organizacji. W procesie podejmowania decyzji, w konsultacjach profilu biorą z reguły udział osoby decyzyjne lub wskazane do konsultacji z następujących działów:

·   dział rekrutacji

·   dział HR / People & Culture

·   przedstawiciele działu / pionu, do którego odbywa się rekrutacja

Tip z naszej strony: Takie konsultacje mogą odbywać się poprzez zaproszenie przedstawicieli działów na jedno ze spotkań sprzedażowych z naszymi przedstawicielami, gdzie bezpośrednio uczestnicy spotkania mogą zadawać nam pytania lub aktywnie sugerować, jakie widzą potrzeby dotyczące personalizacji profilu. Dobór osób na etapie konsultacji umożliwi nam znalezienie odpowiedzi na Wasze pytania i wątpliwości oraz dopasowanie narzędzia do potrzeb i oczekiwań Waszych przedstawicieli.

4. Jak pracować z profilem?

Konfiguracja testów z Waszym ATS i strona techniczna znajduje się po naszej stronie. Zyskujecie czas w procesie rekrutacyjnym a kandydaci przeprowadzani są przez preselekcję i selekcję wraz ze wskazówkami i każdorazowym zautomatyzowanym feedbackiem. Z perspektywy HR i Rekrutacji – działów wspierających organizację i stronę biznesową firmy, sugerujemy, by wybrane w profilu cechy stanowiły dla kadry zarządzającej elementy obserwacji i oceny, tak by profil pracownika stanowił realny element Waszej organizacji. Dlatego podpowiadamy, by kadra zarządzająca bezpośrednio zespołami, była poinformowana i uwzględniała w swoich obserwacjach w praktyce cechy, które dodajemy do profilu. Dzięki temu opracowane profile stanowią element życia i kultury Waszej firmy oraz ścieżek rozwoju kompetencji pracownika. 

5. Ułóż swój własny profil stanowiska

Szablon do ułożenia profilu stanowiska

Poniżej udostępniamy szablon, znajdziesz w nim 2 arkusze:

1. Osobowość + kompetencje → ten szablon pomoże Ci zrozumieć co dokładnie badają u kandydatów poszczególne cechy osobowości oraz kompetencje. Możesz wybrać z listy rozwijanej cechy, które są istotne na danym stanowisku oraz ułożyć je w odpowiedniej kolejności (od góry do dołu) jeśli jedne cechy są ważniejsze od innych.
   
2. Culture fit – obszar behawioralny/ zachowań → ten obszar pozwoli Ci zrozumieć na co zwrócić uwagę podczas budowania profilu behawioralnego dla danego stanowiska. Dodatkowo w łatwy sposób pozwala na zebranie najważniejszych informacji, które następnie my możemy przekuć w spersonalizowany test rekrutacyjny. Taki test – dopasowany do stanowiska i Twojej organizacji z naszego doświadczenia sprawdza się najlepiej ponieważ:
   • przedstawia on kandydatom najważniejsze obowiązki, trudności i cele na danym stanowisku
   • daje on rekruterom najbardziej dokładne wyniki dopasowania kandydatów do stanowiska pracy w danej firmie. Dzięki temu rekrutacje są dużo bardziej skuteczne (wysoko dopasowani pracownicy rotują 3-krotnie rzadziej niż nisko dopasowani)

Przykładowe sytuacje, badane w obszarze zachowań/ culture-fit:

• Nawał pracy
• Krzyczący klient
• Sytuacje z przełożonym
• Nagłe zmiany w grafiku

Chcesz przygotować profil stanowiska na które rekrutujesz? Pobierz szablon, przesyłając poniższy formularz kontaktowy: