Z tego tekstu dowiesz się czym jest analiza behawioralna, jak ją wdrożyć w swoje procesy rekrutacyjne oraz jak układać takie testy. W tekście zawarliśmy również przykładowe pytania oraz wyniki testów.

Na samym końcu (dole strony) możesz pobrać przykładowy test behawioralny oraz raporty Kandydata i Rekrutera.

Przygotowujesz proces rekrutacji. Piszesz ogłoszenie, przygotowujesz wiadomości automatyczne lub indywidualne, godzinami analizujesz CV, umawiasz spotkania, przeprowadzasz je, po czym znów analizujesz ich wyniki i podejmujesz decyzje. Wszystko aby finalnie nowozatrudniona osoba odeszła z pracy po kilku dniach bez słowa.

Ta straszna wizja to często codzienność Rekruterek i Rekruterów, zwłaszcza tych zatrudniajacych na stanowiska szeregowe (blue/grey/white collar), na które utarło się przeświadczenie, że wymagane są głównie proste kompetencje i chęci do pracy. Jednak często okazuje się, że to nie wystarcza.

Co zatem robić aby uniknąć takich przykrych dla firm, pracowników, Rekruterek i Rekruterów sytuacji?

Jak to osiągnąć nie dokładając do swojej pracy kolejnych roboczogodzin, na które nikt w działach HR nie ma już miejsca?

Z ratunkiem przybywa analiza behawioralna oraz oparte na niej testy behawioralne i culture-fit, dzięki którym możesz poznać i ocenić cechy wpływające na długotrwały sukces przyszłych pracowników w firmie, jeszcze przed ich 1 dniem w pracy. Jak to zrobić? A więc od początku…

1. Czym jest analiza behawioralna?

Analiza behawioralna to metoda oceny kandydata na podstawie jego zachowań, reakcji i umiejętności społecznych. Skupia się na obserwacji rzeczywistych działań i reakcji osób w różnych sytuacjach, co pozwala na lepsze zrozumienie ich kompetencji interpersonalnych, stylu pracy oraz potencjalnej adaptacji do środowiska pracy. Przykładowo kontekście rekrutacji do pracy w sklepie, analiza behawioralna może obejmować ocenę takich aspektów jak:

• umiejętność radzenia sobie ze stresem (np. trudny klient)
• komunikatywność
• podejście do klienta
• praca zespołowa
• inicjatywa i proaktywność

2. Metody analizy behawioralnej

2. 1. Wywiady behawioralne

Wywiady behawioralne to jedno z najczęściej stosowanych narzędzi w analizie behawioralnej. Polegają one na zadawaniu kandydatom pytań dotyczących ich doświadczeń z przeszłości, zwłaszcza w kontekście sytuacji, które mogą mieć miejsce w pracy w sklepie. Przykłady takich pytań to:

“Opisz sytuację, w której musiałeś/aś poradzić sobie z trudnym klientem. Jakie kroki podjąłeś/aś?”

“Podaj przykład sytuacji, w której musiałeś/aś współpracować z innymi, aby osiągnąć wspólny cel.”

Zalety: Takie pytania pozwalają Rekruterkom i Rekruterom na ocenę rzeczywistych zachowań i umiejętności kandydatów, co jest znacznie bardziej miarodajne niż deklaracje zawarte w CV.

Wady: Jest to bardzo czasochłonna metoda i niemożliwa do wprowadzenia jeśli mamy bardzo dużą liczbę aplikacji.

2. 2. Testy psychometryczne

Testy psychometryczne to narzędzia, które mierzą różne aspekty osobowości, umiejętności i kompetencji kandydatów. Mogą obejmować testy inteligencji emocjonalnej, testy osobowości oraz testy umiejętności interpersonalnych. W kontekście pracy w sklepie, testy te mogą pomóc w ocenie, czy kandydat posiada odpowiednie cechy charakteru, takie jak empatia, asertywność, czy umiejętność rozwiązywania konfliktów.

Zalety: Prostota i szybkość. Zarówno dla Rekruterów jak i Kandydatów jest to najprzyjemniejszy sposób, niewymagający fizycznej obecności w danym miejscu ani nawet poświęcania dużo czasu. Średnio test Staffly trwa 7 minut i Kandydaci wypełniają je w ponad połowie przypadków na swoich telefonach.

Wady: Nie każdy wypełni test do końca, co równa się z brakiem wyniku i brakiem informacji dla Rekruterów. Jest to ryzyko, które my w Staffly wzięliśmy w 100% na siebie i projektujemy testy tak, aby Kandydatki i Kandydaci chcieli je ukończyć. Średnio testy Staffly kończy ponad 80% osób, które je rozpoczyna.

2. 3. Symulacje i zadania praktyczne

Symulacje i zadania praktyczne to metody, które pozwalają na ocenę kandydata w sytuacjach zbliżonych do rzeczywistych warunków pracy. Mogą to być scenki rodzajowe, w których kandydat musi obsłużyć fikcyjnego klienta, poradzić sobie z reklamacją czy współpracować z zespołem przy realizacji zadania. Takie podejście pozwala na bezpośrednią obserwację zachowań i umiejętności kandydatów, co jest niezwykle cenne w kontekście pracy w sklepie.

Zalety: Wyraźna informacja zwrotna dla Rekruterek i Rekruterów, która stanowi mocną podstawę do oceny osób aplikujących na dane stanowisko.

Wady: Bardzo czasochłonne zarówno dla osób aplikujących jak i specjalistów HR. Aranżacja tych spotkań, prowadzenie notatek, następnie raportów, w końcu analiz i podejmowanie decyzji wydłużyłoby w ten sposób procesy rekrutacyjne wielokrotnie na co większość firm nie może sobie pozwolić.

3. Zalety analizy behawioralnej

3. 1. Dokładniejsza ocena kandydata

Analiza behawioralna pozwala na uzyskanie bardziej szczegółowego obrazu kandydata niż tradycyjne metody rekrutacyjne. Obserwacja rzeczywistych zachowań i reakcji kandydatów pozwala na dokładniejszą ocenę ich kompetencji i predyspozycji do pracy.

3. 2. Redukcja ryzyka zatrudnienia nieodpowiednich osób

Dzięki analizie behawioralnej możliwe jest zminimalizowanie ryzyka zatrudnienia osób, które nie spełniają oczekiwań firmy. Lepsza ocena umiejętności interpersonalnych i stylu pracy kandydatów pozwala na wybór osób, które najlepiej pasują do kultury organizacyjnej i wymagań stanowiska.

3. 3. Poprawa jakości pracy (np. obsługi klienta)

Pracownicy, którzy zostali zatrudnieni dzięki analizie behawioralnej, są bardziej przygotowani do efektywnej pracy z klientami czy np. na produkcji. Ich umiejętności komunikacyjne i interpersonalne przekładają się na lepszą jakość obsługi, co jest kluczowe w branży detalicznej, natomiast w branży produkcyjnej ich gotowość do pracy jednostajnej lub szybkiej nie jest dla nich żadnym problemem, co wpływa pozytywnie na wyniki pracy ich zespołu. Równie istotne jest, to że osoby te chętnie rozwijają się w ramach danej firmy i nie myślą o odejściu. 

3. 4. Poprawa jakości współpracy zespołowej

Zatrudnione osoby dobrze dogadują się z innymi, nie generują konfliktów, wspierają nowe osoby swoją wiedzą oraz podporządkowują się osobom przełożonym. To kluczowy punkt, który jest często całkowicie pomijany w rekrutacjach i to on generuje późniejsze zwolnienia nowoprzybyłych do firmy osób.

3. 5. Poprawa jakości pracy samodzielnej

Zatrudnionych pracowników nie stresują sytuacje, w których muszą dane procesy przeprowadzać samodzielnie, podejmować decyzje lub odszukać informacje niezbędne do wykonania zadania. Jest to niezbędne do sprawnej pracy w każdym zespole i niezrozumienie tych aspektów przez Kandydatki i Kandydatów na etapie zatrudnienia często jest przyczyną ich szybkich odejść.

4. Czym są testy behawioralne?

Testy behawioralne używane w rekrutacjach to inaczej metoda oceny zachowania Kandydatek i Kandydatów oraz ich reakcje w różnych sytuacjach zawodowych, jeszcze przed ich przystąpieniem do pracy. Są one często stosowane w połączeniu z testami osobowościowymi i testami kompetencji, aby uzyskać pełniejszy obraz. Z kolei testy culture-fit koncentrują się na dopasowaniu wartości, przekonań i postaw Kandydatek i Kandydatów do kultury organizacyjnej firmy. Pomagają one ocenić, czy dana osoba będzie mogła efektywnie współpracować z resztą zespołu oraz czy będzie czuć się komfortowo w danej organizacji.

5. Dlaczego testy behawioralne są przydatne w procesie rekrutacji selekcji kandydatów?

Dzięki testom behawioralnym:

5. 1. Lepiej dopasujesz Kandydatów i Kandydatki do kultury organizacyjnej panującej w Twojej firmie. Firmy z silną i wyraźną kulturą organizacyjną często poszukują kandydatów, którzy podzielają ich wartości i sposób pracy. Jest to niezbędne dla ich dalszego sukcesu w firmie i znacząco obniża ryzyko ich rotacji. Testy culture-fit pozwalają na identyfikację tych kandydatów, którzy najlepiej wpasują się w środowisko pracy i będą współtworzyć pozytywną atmosferę w zespole. Firmy dbające o atmosferę w swoim środowisku pracy przykładają do tego aspektu coraz większą uwagę.

5. 2. Zmniejszysz ryzyko błędów rekrutacyjnych. Wybór niewłaściwego Kandydata może być kosztowny zarówno pod względem finansowym, jak i czasowym. Jest to strata czasu dla Kandydatów, strata czasu i pieniędzy dla firmy oraz obniżone morale dla Rekruterów. Testy behawioralne pomagają Rekruterom zidentyfikować potencjalne problemy, które mogą pojawić się po przystąpieniu danej osoby do nowej pracy, zanim jeszcze dojdzie do zatrudnienia, co pozwala uniknąć tych wszystkich powyższych strat.

5. 3. Kandydaci, którzy pasują do kultury organizacyjnej, szybciej adaptują się do nowego środowiska pracy i są bardziej zaangażowani. Dzięki temu zespoły mogą działać efektywniej, co przekłada się na lepsze wyniki firmy ale co równie ważne osoby pracujące w takich zespołach czują się ze sobą o wiele lepiej co przekłada się na ich dłuższe zatrudnienie oraz wstępowanie na ścieżki awansu. Obserwowanie rozwoju pracowników w ramach struktury firmy, do których się ich zatrudniło to źródło ogromnej satysfakcji dla Rekruterów i Rekruterek.

5. 4. Testy behawioralne i culture-fit umożliwiają dostosowanie procesu rekrutacyjnego do specyficznych potrzeb firmy. Mogą być stosowane na różnych etapach rekrutacji, od wstępnej selekcji po końcowe rozmowy kwalifikacyjne. W zależności od tego czy chcesz u swoich Kandydatek i Kandydatów sprawdzić ich dopasowanie do podstawowych zasad panujących w firmie, czy też może jak zachowają/ lub zachowali się wcześniej w różnego rodzaju trudnych i wymagających sytuacjach – umieścisz inne pytania i zadania na innym etapie rekrutacyjnym. Z reguły na początku procesu pytamy o te podstawowe aspekty związane z culture-fit a dopiero w dalszych etapach procesu czy też rozmowy rekrutacyjnej docieramy do praktycznych pytań o doświadczenia i zachowania w sytuacjach charakterystycznych dla danego stanowiska pracy.  

6. Jak wprowadzić testy behawioralne do procesu rekrutacyjnego?

Aby wprowadzić testy behawioralne i culture-fit do Twojego procesu rekrutacyjnego czeka Cię kilka kroków:

6. 1 Określenie kluczowych wartości organizacji. Jeżeli nie są one jeszcze określone i zapisane – przed rozpoczęciem testów, musisz je jasno określić. Kluczowe wartości firmy to inaczej wartości i zachowania, które są dla niej najważniejsze i bez których sukces w niej jest niemożliwy. To umożliwi Ci stworzenie odpowiednich kryteriów do późniejszej oceny kandydatów. 

6. 2. Wybór odpowiednich narzędzi. Na rynku dostępnych jest wiele narzędzi do przeprowadzania testów behawioralnych i culture-fit. Ważne jest, aby wybrać te, które są sprawdzone i najlepiej pasują do specyfiki Twojej firmy. Jeśli rekrutujesz na stanowiska szeregowe (blue/grey/white collar) świetnym wyborem będą testy Staffly, które przeznaczone są specjalnie do tego zadania.

6. 3. Szkolenie Rekruterek i Rekruterów (być może Ciebie!). Rekruterzy i Rekruterki muszą być odpowiednio przeszkoleni w zakresie impementacji testów oraz późniejszej interpretacji ich wyników, tak by były przydatne w procesie selekcji kandydatów. 

6. 4. Integracja z Waszym procesem rekrutacyjnym. Testy behawioralne powinny być zintegrowane z innymi etapami procesu rekrutacyjnego, takimi jak rozmowy kwalifikacyjne czy testy umiejętności. Rekruterzy i Rekruterki muszą wiedzieć, w którym etapie jakie pytania zadać aby proces rekrutacyjny przebiegał płynnie i naturalnie. Im lepiej zaimplementujesz te testy w swoje procesy tym bardziej miarodajne będą ich wyniki.

6. 5. Interpretacja i analiza testów. W zasadzie najważniejsze w ostatnim etapie jest to aby dobrze przeprowadzić wszystkie poprzednie. Wtedy analiza i interpretacja to już tylko formalność a jedynym problemem może być podjęcie ostatecznej decyzji, w przypadku gdy mamy kilkoro zbliżonych do siebie wynikami Kandydatów i Kandydatki. Możesz przy tym posłużyć się metodą score card’u, o którym więcej piszemy tutaj.

Podsumowanie

Nie sposób jest wyrazić jak cennym narzędziem w rekrutacji i selekcji najlepszych osób do pracy są testy behawioralne i culture-fit.

W czasach, w których coraz bardziej liczy się nie tylko wynik firmy ale też człowiek, jego samopoczucie i chęć do pracy w firmie, w której czuje się dobrze, a co za tym idzie nie szuka nowej, jest dziś coraz ważniejsza. W dobie rosnącej konkurencji na rynku pracy, inwestycja w testy behawioralne staje się nie tylko rozsądna, ale wręcz niezbędna dla długofalowego sukcesu firmy.

Z tego faktu na rynku pojawia się coraz więcej narzędzi i metod badawczych, z których jednym są testy Staffly, w pełni integrujące się z procesami rekrutacyjnymi firm zarówno małych, średnich jak i dużych. Firmy korzystające ze zintegrowanych ze Staffly systemów ATS generują takie testy jednym kliknięciem i wysyłają na wybranym przez siebie etapie swoim Kandydatkom i Kandydatom, co sprawia, że wyniki tych testów, wraz z ich dopasowaniem do stanowiska oraz podsumowaniem poszczególnych cech trafia automatycznie do ich systemu.

W takich warunkach wybór najlepszych osób do pracy staje się prosty i przede wszystkim bardzo szybki, oszczędzając wielu godzin na analizę CV, przeprowadzania rozmów z niedopasowanymi Kandydatkami i Kandydatami oraz co najgorsze, zatrudnianiu takich osób, które po kilku dniach odchodzą z firmy.

Sprawdź przykładowe testy behawioralne i culture-fit. Prześlij formularz i otrzymaj przykładowy test oraz przykładowe raporty Kandydata i Rekrutera ↴