We współczesnych przedsiębiorstwach ogromne znaczenie ma pozyskiwanie wykwalifikowanych pracowników. Oprócz dużego doświadczenia zawodowego oraz wykształcenia w kierunku związanym z pracą zawodową, rekruterzy muszą brać pod uwagę szereg czynników dopełniających. Mowa tu o kwestiach, takich jak szkolenia, certyfikaty, praca charytatywna lub zaangażowanie społeczne, a także indywidualne osiągnięcia i umiejętności. Ogrom danych sprawia, że analiza zdolności potencjalnych pracowników jest skomplikowana i czasochłonna. Jeszcze trudniej jest wyłonić spośród wszystkich zgłoszeń osoby najbardziej utalentowane.
Ponoć wyjątkowe jednostki same z siebie wyróżniają się na tle innych, jednak w przeważającej większości ludzie nie znają swoich mocnych stron i nie potrafią ich odpowiednio wyeksponować podczas procesu rekrutacyjnego. Z tego względu tak ważne jest zbudowanie odpowiedniej strategii zarządzania talentami.
Czym jest zarządzanie talentami?
Zarządzanie talentami w firmie należy rozumieć jako zaplanowane i kompleksowe działania związane z przyciąganiem, motywowaniem, rozwijaniem oraz utrzymywaniem najbardziej wartościowych pracowników. Nie jest to jednak tak łatwe do zrobienia, ponieważ ludzie mają różne oczekiwania względem pracy oraz inne kwestie są dla nich szczególnie ważne. Przykładowo dla niektórych spełnienie zawodowe oznacza, że mogą tworzyć i wdrażać własne projekty, a dla innych liczyć będzie się zachowanie balansu między życiem zawodowym a prywatnym. Część osób może odczuwać wewnętrzną satysfakcję z samego faktu, że udało im się dobrze wykonać jakieś trudne zadanie, ale dla pozostałych najbardziej demotywujący będzie brak namacalnych skutków swoich działań. W tym drugim przypadku angażowanie będzie tym większe, im większa będzie potencjalna nagroda (np. awans, premia, wyjazd integracyjny).
Zbudowanie strategii zarządzania talentami niesie wiele korzyści biznesowych. Przede wszystkim pomaga kreować pozytywny wizerunek pracodawcy, a jest to jeden z najważniejszych czynników wyboru, na który zwracają uwagę potencjalni pracownicy. Ci, którzy są cenieni w branży, posiadają wysokie doświadczenie i niezbędne umiejętności, czyli jednym słowem – talenty, zazwyczaj wolą podejmować pracę w wysoko cenionej i dobrze usytuowanej firmie, która doceni ich umiejętności. Korzyścią dla przedsiębiorstwa jest zatem przyciąganie osób o wybitnych zdolnościach. Wśród innych zalet można wymienić tworzenie wartości dodanej oraz pozytywnej kultury biznesowej. Te elementy z kolei wpływają na poprawę wydajności organizacji, zmniejszenie poziomu rotacji i zwiększenie zadowolenia z wykonywanej pracy wśród pracowników. Odpowiednio sporządzona strategia zarządzania talentami oddziałuje wielotorowo, dlatego powinna zostać uwzględniona w ogólnych celach firmy.
Jak pozyskiwać talenty?
Każda firma funkcjonuje w inny sposób i posiada odmienne cele do zrealizowania. Z tego względu strategia nigdy nie może być taka sama dla każdego przedsiębiorstwa. Planując wprowadzić system zarządzania talentami w swojej firmie, należy opracować indywidualny plan działania dostosowany do potrzeb i możliwości organizacji. Nic się jednak nie zacznie dziać, jeśli nie uda się pozyskać utalentowanych pracowników. W pierwszej kolejności należy zatem skupić się na udoskonaleniu procesu rekrutacji.
Tradycyjnie oczekuje się, że to kandydaci będą starać się wywrzeć jak najlepsze pierwsze wrażenie i wielu przypadkach właśnie tak się dzieje. Nie oznacza to jednak, że rekruterzy powinni pozostawać bierni. Wręcz przeciwnie, firma również musi zadbać o to, aby pokazać się z jak najlepszej strony. Osoby wysoko uzdolnione zazwyczaj biorą udział w kilku rekrutacjach w tym samym czasie i mogą pozwolić sobie na odrzucenie ofert, które nie spełniają ich wymagań. Wymagania te są z kolei większe niż w przypadku osób dopiero zaczynających swoją karierę zawodową albo nieposiadających żadnych wyjątkowych osiągnięć. Celem rozmowy rekrutacyjnej powinno być zatem zainteresowanie talentu swoją firmą. Aby tego dokonać, warto jest zastanowić się, w jaki sposób potencjalni pracownicy postrzegają organizację. Kluczowe pod tym względem jest dbanie o wizerunek pracodawcy poprzez poprawnie prowadzoną komunikację zewnętrzną oraz zbieranie pozytywnych opinii w Internecie.
Jeśli dba się o markę pracodawcy, a opinie o firmie są pozytywne, można przejść do kolejnego kroku, czyli proaktywności. Działania tego typu mają za zadanie zachęcić pracowników do nauki i rozwoju. Strategia zarządzania talentami nie powinna bowiem skupiać się wyłącznie na nowych pracowniach, tylko uwzględniać potrzeby i możliwości jakie mają już zatrudnione osoby. Czasem szuka się talentów bardzo daleko, podczas gdy odpowiednich ludzi mamy tak naprawdę pod ręką. Ukryte kompetencje już zatrudnionych osób można zbadać za pomocą testów psychometrycznych oraz oceny cech osobowościowych. Wyniki takiej analizy wyszczególniają mocne strony, które można pokierować ku profesjonalizacji, a także słabe strony, które wymagają korekty. W ten sposób można zaplanować ścieżkę rozwoju dopasowaną do każdego pracownika z osobna, a w efekcie zadbać o komplementarny rozwój całej firmy.
Strategia zarządzania talentami sprawdza się tym lepiej, im precyzyjniej opracowane są cele krótko- i długookresowe. Wynika to z faktu, że wtedy łatwiej jest planować przyszłe potrzeby kadrowe. Działy HR zyskują w ten sposób czas i narzędzia do tego, aby ustalać opisy stanowisk, procesy przejściowe oraz rozmowy rekrutacyjne. W długiej perspektywie pozwala to uzyskać zespół pracowników dobrze współpracujący ze sobą, potrafiący rozwiązywać problemy oraz uzupełniać swoje braki kompetencjalmi innej osoby.
Jak zarządzać talentami w firmie?
Po zatrudnieniu wybitnych jednostek rozpoczyna się proces wdrażania i integracji. Onboarding ma ogromne znaczenie w strategii zarządzania talentami, gdyż większość osób podczas pierwszych tygodni i miesięcy decyduje o tym, czy warto wiązać się na dłużej z firmą. Aby przechylić szalę zwycięstwa, należy pielęgnować relację między nowym pracownikiem a pracodawcą. Wprowadzenie musi obejmować dokładne wyjaśnienie stanowiska, roli w organizacji, sposobu funkcjonowania działu, misji i wizji firmy, a także ogólnej organizacji, hierarchii i decyzyjności. Ma to na celu zintegrowanie pracownika oraz dostosowanie go do nowego środowiska pracy. Proces wdrażania musi przebiegać płynnie, przechodząc przez wszystkie mniej i bardziej ważne aspekty jego przyszłych obowiązków. Ważne jest zachowanie bilansu, aby już na samym początku nie przeciążyć pracownika ogromem informacji, a także nie przejść przez wdrożenie powierzchownie, pomijając kwestię, które w przyszłości mogą okazać się dla niego przydatne.
Strategię zarządzania talentami wykorzystują również działy HR celem określenie obszarów, które wymagają dodatkowego rozwinięcia. Pod tym względem również sprawdzają się testy cech osobowości oraz psychometria, dzięki którym możliwe jest zidentyfikowanie wąskich gardeł (np. w komunikacji lub kompetencjach), które poddać można szkoleniu. Szczególnie często firmy mierzą się z problemami związanymi z komunikacją, dlatego strategii musi dawać możliwość wymiany informacji. Dwustronna komunikacja pozwala zebrać feedback od pracowników, również nowych i utalentowanych, którzy mogą dostrzegać błędy i proponować ich rozwiązania.
Ważnym aspektem w procesie zarządzania talentami jest utrzymanie najlepszych pracowników. Nie można pozostawać głuchym na ich uwagi odnośnie ich stanowisk, prośby i wnioski, gdyż nie wychodzą one przypadkowo. Pracodawcy może wydawać się, że dobrze traktuje swojego pracownika, jednak pracownik wcale nie musi powielać takiej opinii. Mogą istnieć jakieś obszary, z których jest niezadowolony. Jeśli zwraca uwagę na pewne potrzeby czy braki wymagające uzupełnienia, nie robi tego w złej wierze. Zazwyczaj oznacza to, że tak naprawdę chce dalej pełnić swoje stanowisko, ale robić to lepiej. Zignorowanie jego apeli tylko skieruje jego wzrok w stronę konkurencji.
Zarządzania talentami powinna zawierać wyraźnie określone możliwości rozwoju. Musi zachęcać do szczerej dyskusji z pracownikami na temat uzyskiwanych wyników oraz możliwości ich poprawy. Stworzenie otwartej drogi do sukcesu zawodowego poprzez wszelkiego rodzaju szkolenia i kursy, nadaje sensu pracy zawodowej. Gdy pracownikom zostaje wskazany cel i pokazane zostają sposoby jego osiągnięcia, stają się bardziej przywiązani do swojego miejsca pracy. Zyskują poczucie, że każde ich działanie przybliża ich do sukcesu, więc niechętnie porzucą stanowisko, na które tyle pracowali.
Warto jednak mieć świadomość, że nawet najlepiej stworzona strategii zarządzania talentami nie zawsze zatrzyma utalentowanych pracowników. Gdy chcą zmiany i poszukują nowych terenów do eksploatacji, nie sposób ich zatrzymać. Można jednak zaplanować proces w taki sposób, aby uwzględniał ewentualną sukcesję. Stałe poszukiwanie potencjału wśród pracowników pozwala wyodrębnić dobrze zapowiadających się pracowników, którzy mogą uzupełnić powstałe braki, co w efekcie nie wpłynie na ogólną produktywność przedsiębiorstwa.
Nawet przy wdrożonych planach retencji pracowników, niektórzy z Twoich najlepszych pracowników nadal w końcu zdecydują się odejść na nowe pastwiska. Kiedy tak się stanie, Twoja strategia zarządzania talentami ułatwi identyfikację dobrze zapowiadających się talentów już w organizacji – co oznacza, że będziesz mieć opłacalne rozwiązanie do szybkiego uzupełniania braków, bez wpływu na ogólną produktywność przedsiębiorstwa.
