Skip to main content
Porozmawiajmy
Logotypy Uni Europejskiej
Logotypy Uni Europejskiej, Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego - Programu Inteligentny Rozwój i Narodowego Centrum Badań i Rozwoju

Informacja o dofinansowaniu

Staffly sp. z o.o. realizuje projekt: „Przeprowadzenie prac B+R nad technologią matchmakingu pracy tymczasowej na podstawie czynników psychometrycznych” realizowany w ramach powierzenia grantu zgodnie z Projektem: „303 Innovation Fund”

Cel projektu: Opracowanie technologii, która umożliwi pogłębioną analizę i profilowanie użytkowników portalu na potrzeby lepszego dopasowania zleceń w celu zwiększenia efektywności wykonywanej przez nich pracy.

Dofinansowanie projektu grantowego: 800 000 PLN

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego i Narodowe Centrum Badań i Rozwoju w ramach Programu Inteligentny Rozwój.

Śledź nas
Koszt rotacji Kierownika sklepu
2024-06-25
# Tematy
Śledź nas

Jak zatrudniać pracowników do sklepu? – Katarzyna Cywka (Action)

2024-06-25

Stanowiska niższego i średniego szczebla często charakteryzują się wysoką rotacją. 

Spowodowane jest to częściowo tym, że próg wejścia często nie jest wygórowany, przez co Rekruterzy zatrudniają te osoby, które są chętne i spełniają podstawowe kryteria.

Jeśli jednak zależy Ci na tym aby Twoi kandydaci zostali w nowej pracy na długo i rozwijali się w ramach nowego stanowiska i firmy, musisz zatrudniać wyłącznie najlepiej dopasowanych kandydatów. Jak to zrobić w branży, w której często na jedno stanowisko wpływa kilkadziesiąt aplikacji?

Poprosiliśmy o podzielenie się swoim doświadczeniem Katarzynę Cywkę – HR Advisor w Action.


1. Napisanie treści ogłoszenia

Zacznij od napisania ogłoszenia, w którym zamieścisz link do testu rekrutacyjnego. Możesz posłużyć się gotowymi szablonami lub np. Chatem GPT. Jednak pamiętaj, że wygenerowany przez Chat GPT szkic ogłoszenia to nie jest gotowe ogłoszenie o pracę. Dostosuj ogłoszenie do swoich potrzeb aby w pełni opisywało stanowisko pracy, na które rekrutujesz. W treści ogłoszenia używaj języka, który jest zgodny z kulturą panującą w danej firmie. Jeśli firma jest formalna i oficjalna – pisz w ten sposób, jeśli firma ma kulturę otwartości i swobody – pisz luźnym językiem. To bardzo ważne, ponieważ pozwala Kandydatom poczuć klimat firmy już na etapie czytania ogłoszenia.

Spróbuj zamienić słowa “wymagamy”, “oczekujemy”, “oferujemy” na mniej formalne zwroty jak np “na tym stanowisku do sukcesu niezbędne Ci będą”. Twoje ogłoszenie napisane w ten sposób wyróżni się spośród tłumu i pozwoli Ci nawiązać lepszą, bardziej szczerą relację z kandydatami.

Jeśli to stanowisko wymaga specyficznych kompetencji lub w Twojej panuje specyficzna kultura organizacyjna, której przyswojenia wymaga się od nowych pracowników – koniecznie wspomnij o tym w swoim ogłoszeniu.

2. Załączenie testu Staffly

Następnym krokiem jest dodanie do ogłoszenia testu Staffly, który sprawdzi predyspozycje osobowościowe, kompetencyjne oraz kulturowe Twoich kandydatów. W zależności od tego czy pracujesz na zintegrowanym ze Staffly systemie ATS czy też nie, proces ten będzie przebiegał w minimalnie inny sposób. Jednak w każdym przypadku będzie on wyglądał podobnie.

Generowanie testu to jedno kliknięcie i jeśli nasz system ATS jest zintegrowany ze Staffly na tym koniec – test automatycznie wyśle się do kandydatów na wskazanym przez nas etapie rekrutacji.

Jeżeli nie mamy systemu ATS, lub jest on nie zitegrowany ze Staffly – kopiujemy link do testu i wklejamy go do ogłoszenia lub do wiadomości automatycznej. Dokładna instrukcja znajduje się tutaj.

2.1 Co jeśli mamy niewielu kandydatów na rekrutowane stanowisko?

Z reguły w zależności od miejscowości, w której przeprowadzana jest rekrutacja spływa zbyt dużo lub zbyt mało aplikacji. Co zrobić w obydwu przypadkach?

Duże miasto i duża liczba aplikacji:

W przypadku gdy aplikacji jest dużo proces pre-selekcji rozpoczynam szybciej – nawet po kilku dniach od otwarcia rekrutacji. Oznaczam w panelu Rekrutera Kandydatów z najwyższym dopasowaniem i to z nimi kontaktuję się w 1 kolejności. Zazwyczaj procent tych osób to 20-30%. Ta grupa jest wystarczająca.  Z mojego doświadczenia wynika, że doświadczenie nie jest najważniejszym kryterium. Najważniejsze jest dopasowanie kulturowe. Zdarzało mi się zatrudniać pracowników bez żadnego doświadczenia w handlu, które pracują z nami już kilka miesięcy.

Mniejsze miasto i mała liczba aplikacji:

Jeśli rekrutacja ma mały spływ, odzywam się również do kandydatów, którzy mają średnie dopasowanie. Mając mało CV w przypadku np. rekrutacji stanowisk podstawowych jak pracownik sklepu, gdzie doświadczenie nie jest tak ważne jak dopasowanie kulturowe kandydata, chcemy spotykać się z jak największą liczbą kandydatów. Trudno jest poznać dopasowanie kulturowe bez spotkania face to face. Wcześniej nie mogliśmy spotkać się z każdym, przez co musieliśmy odrzucać wielu kandydatów. Dzięki raportom dopasowania nasze spotkania stały się o wiele bardziej wydajne, ponieważ nie spotykamy się z kandydatami, którzy są zupełnie niedopasowani do kultury organizacyjnej Action.

3. Pre-selekcja kandydatów

Po tym jak kandydaci rozpoczną wypełnianie testów ich wyniki automatycznie zaczną pojawiać się w Twoim panelu z raportami w systemie ATS lub w panelu Staffly (jeśli nie korzystasz z ATS).

Na tym etapie w zależności od tego czy masz dużo kandydatów czy też mało analizuję wyniki kandydatów na 2 sposoby:

  1. Gdy mam wiele aplikacji: wybieram do kolejnego etapu kandydatów wyłącznie o dopasowaniu wysokim
  2. Gdy mam mało aplikacji: wybieram kandydatów o dopasowaniu średnim oraz wysokim 

4. Przygotowanie pytań pogłębiających i Scorecard Kandydatów

Najważniejszym podczas rozmów rekrutacyjnych jest to aby pogłębić poznanie tych cech i kompetencji kandydatów, w których wypadli najsłabiej podczas testu. Te pytania pozwalają mi zbadać czy braki kandydata uniemożliwiają mu dobre wykonywanie pracy i odnalezienie się w kulturze organizacyjnej Action. 

W tym celu przygotowuje listę max. 2 cech i kompetencji, które są niezbędne na stanowisku pracy, na które rekrutuję. Na podstawie tych kryteriów decyduję, która osoba pasuje do danego stanowiska najbardziej.

Twój scorecard powinien zawierać do 2 cech. Podczas rozmowy z kandydatem, na podstawie pytań pogłębiających możesz nadać każdej z nich wartość.

4.1 Pusty scorecard

4.2 Zaproszenie na spotkania Hiring Managera

O ile na etapie pre-selekcji obecność Hiring Managera/ki nie jest wymagana, o tyle na rozmowach kwalifikacyjnych już tak. Dzięki dodatkowej parze oczu i uszu decyzja o zatrudnieniu będzie bardziej obiektywna oraz przede wszystkim będzie w zgodzie z osobą zlecającą Ci rekrutację. Hiring Managerowie często mają głębszą wiedzę na temat stanowisk, na które rekrutujesz więc ich spostrzeżenia i wnioski mogą wnieść wiele wartości do Twojego procesu rekrutacyjnego. 

4.3 Jak rozmawiać z kandydatami na rozmowach rekrutacyjnych do pracy w sklepie?

W zależności od poziomu stanowiska, prowadzę rozmowę nieco inaczej:

Kierownik/ zastepca kierownika – Niezbędnym jest aby podczas rozmowy na stanowiska kierownicze ustalić czy cechy i kompetencje, które wypadły w teście słabiej są dla Kandydatów i Kandydatek zupełnie obce czy też mają na tym polu jakąś wiedzę. Oceniam ją subiektywnie i zapisuję w scorecardzie, po czym porównuję wyniki wszystkich kandydatów.

Pracownik sklepu/ Sprzedawca – Jeśli kandydat na Pracownika Sklepu/ Sprzedawcę ma średni wynik, a najniższy uzyskał w np. rutynie – drążę ten temat, ponieważ ta praca jest rutynowa. Polega na tym, że często po prostu robi się to samo po kilka razy dziennie. Uświadamiam Kandydatów i Kandydatki, że ta praca tak wygląda oraz pytam czy wolą spędzić np. 8h przy kasie fiskalnej czy 8h przy pracy z towarem. Próbuje zobaczyć ich sposób myślenia o tej pracy – czy wiedza ze może ta praca być monotonna.

4.4 Przykładowy Scorecard z uzupełnionymi cechami kandydatów do pogłębienia w trakcie rozmowy rekrutacyjnej

5. Wybór kandydata

5.1 Przykładowe wyniki rozmów rekrutacyjnych. 

Po przeprowadzeniu rozmów stoisz przed przykładowym score cardem:

W tym przypadku wyraźną przewagę zdobył kandydat nr. 4

5.2 Przypadek remisu kilku kandydatów.

Co jeżeli dwóch lub więcej kandydatów uzyska ten sam wynik?

W przypadku remisu kilku kandydatów, najlepiej jeśli to Hiring Manager/ka zdecyduje, które cechy są najważniejsze i to na ich podstawie dokonajcie wyboru. Hiring Managerowie wiedzą kto dobrze wpisuje się w ich zespół, ponieważ to oni znają go najlepiej. Jeśli Hiring Manager/ka nie jest przekonana, możecie porównać wyniki punktowe ze Score Cardu i wybrać osobę o najwyższym wyniku w cechach, które Waszym zdaniem są najbardziej kluczowe do sukcesu na danym stanowisku.

CTA

Chcesz pilotażowo sprawdzić działanie testów Staffly w swoich rekrutacjach? 

Przygotuj profil stanowiska a następnie prześlij go do nas na hello@staffly.pl!

Nasi eksperci przygotują dedykowane testy dla Twoich kandydatów i pokażą Ci jak ich używać w kolejnych rekrutacjach.

moneypl_logo
Nominacja Technologia Roku 2024
Aula Polska logo
Nominacja Aula Polska 2024
EEC Challenge 2023
Finalista EEC Startup Challenge 2023
Innowacyjny Lider logo
Laureat Innowacyjny Lider 2023