Nicole Tomanek – Jak zadbać nie tylko o kandydata, ale i o siebie? | HR Rangers 2024

Video:

Skrócona transkrypcja prelekcji:

Odwołując się do wystąpienia Arkadiusza z początku, od razu pomyślałam, że mogłabym powiedzieć, jakbym miała skłamać w CV. Jak to 70% osób zapowiadało moje wystąpienie jako znaną osobowość telewizyjną. Przechodząc do tematu, moi drodzy, cieszę się, że temat wellbeingu rekruterów i tego, jak zadbać o siebie, a nie tylko o kandydata, domyka nasze dzisiejsze spotkanie. O czym będziemy rozmawiać, przewijało się w wielu poprzednich wystąpieniach, ale ja zacznę niekonwencjonalnie. Zamiast opowiadać, czym jest wellbeing i czego możecie się spodziewać po tym wystąpieniu, zacznę od cytatu osoby, którą prawdopodobnie kojarzymy w tym środowisku, czyli Mai Gojtowskiej. Maja zawsze zaczyna swoje wystąpienia od zdania: “Mam zawodowe marzenie, by pracodawcy traktowali swoich kandydatów do pracy i pracowników przynajmniej tak dobrze, jak traktują swoich klientów.” Maja napisała na ten temat książkę “Candid Experience”. Jeśli jeszcze jej nie czytaliście, to polecam. Zrobiła niemały szum w świecie HR, popularyzując tę koncepcję. Co byście powiedzieli, gdybym ja powiedziała: “Nazywam się Nicole Tomanek i mam takie zawodowe marzenie, by rekruterzy traktowali siebie przynajmniej tak dobrze, jak traktują swoich kandydatów, zgodnie z dobrymi praktykami Candid Experience.” To jest zdanie, którego nigdy nikt nie powiedział.

Skąd to wiem? Zadanie “Jak rekruter może dbać o swój wellbeing?” i jakie byłyby tego rezultaty, skierowało mnie na ścieżkę badań. Zwykle te rezultaty były nakierowane na naszą przydatność zawodową, czyli jak być dobrym rekruterem, jak dbać o zespół, a nie jak dbać o siebie. Przeprowadziłam eksperyment i dobrałam inne grupy zawodowe. Na początku wzięłam na tapetę programistów, by skierować się ku współczesnym zawodom. Wyniki były zróżnicowane, a w pierwszych pozycjach Google znalazłam wiele informacji na temat radzenia sobie z wypaleniem w zawodzie programisty. Podobnie było z lekarzami, gdzie wyników było mnóstwo. Mówiono o obciążeniu psychicznym, profilaktyce wypalenia zawodowego w branży medycznej oraz programach walki z wypaleniem zawodowym wśród lekarzy.

Wniosek: wypalenie w zawodzie rekruta praktycznie nie istnieje. Mówienie o dobrostanie rekruterów jest jednak konieczne. Wypalenie zawodowe bywa opisywane jako choroba nadmiernego zaangażowania lub narastającego rozczarowania, co wpisuje się w schemat tego, co my robimy zawodowo. Rekruterzy często mierzą się z emocjami kandydatów, menedżerów, przełożonych i klientów. Najczęściej powielane bolączki rekruterów to nierealistyczne oczekiwania, przeciągające się decyzje, nikły kontakt z klientem, brak docenienia i szacunku oraz ekspozycja na porażki. Długi, skomplikowany proces rekrutacyjny jest często obciążający emocjonalnie.

Dlaczego mówimy o dobrostanie rekruterów? W 2014 roku badanie na gruncie Europy pokazało, ile kosztuje pracodawców wypalenie zawodowe. W grupie rekruterów wypalenie często przebiega liniowo: najpierw jest mniej efektywności, później unikanie pracy, aż do zmiany pracodawcy. Zwrócenie uwagi na dobrostan rekruterów się opłaca, bo zmniejsza rotację, absencję i podnosi efektywność.

Co możemy zrobić na gruncie systemowym? Aby ułatwić pracę rekruterom, warto systemowo uregulować współpracę rekrutera z innymi komórkami organizacji. Przypisanie odpowiedzialności za proces również hiring managerowi i klientowi jest kluczowe. Wprowadzenie limitów ilościowych spotkań i prowadzonych projektów jednocześnie oraz elastyczne godziny pracy mogą znacznie poprawić dobrostan rekruterów. Warto inwestować w rozwój działu rekrutacji, uznawanie ich ekspertyzy oraz zapewnienie technologii wspierających proces rekrutacji.

Co mogą zrobić sami rekruterzy? Pozwolić sobie na niewiedzę, prawo do frustracji, mentalne rozgraniczenie odpowiedzialności i korzystanie z metod wentylowania emocji. Konferencje i grupy wsparcia mogą być świetnymi miejscami do wymiany doświadczeń.

Co mogą zrobić kandydaci? Traktować rekrutera z szacunkiem, informować o rezygnacji z procesu oraz zostawiać rekomendacje po zakończeniu procesu rekrutacyjnego.

Jestem ciekawa, jak odbierzecie ten manifest, bo jest to bardzo nowatorska propozycja. Zapraszam do kontaktu i dalszej dyskusji. Jeśli chcielibyście pociągnąć ten temat, zapraszam do współpracy. Na koniec, jeśli nie macie mnie jeszcze w sieci kontaktów, możecie dodać mnie na LinkedInie. Bardzo wam dziękuję.

Po więcej HR-owych insightów od Nicole Tomanek zapraszamy Cię na:

Blog Nicole: www.HRismatic.pl

LinkedIn Nicole: linkedin.com/in/nicole-tomanek