Przewidywanie zatrudnienia określa się jako zatrudnienie predykcyjne, czyli polegające na oszacowaniu przyszłych wyników kandydata do pracy. W takim przypadku rekrutacja musi opierać się danych i narzędziach HR, które pomagają analizować uzyskane informacje. Dziś wyjaśniamy, czym jest przewidywanie zatrudnienia oraz w jaki sposób można je wprowadzić w swojej firmie.
Czym jest przewidywanie zatrudnienia?
Przewidywanie zatrudnienia to złożony proces, który wdraża coraz więcej firm, również w Polsce. Popularność tego podejścia do rekrutacji wynika w dużej mierze z wysokiego poziomu rotacji i chęci przedsiębiorstw do jego minimalizowania celem zatrudnienia wyłącznie pracowników dobrze dopasowanych do stanowiska. Zanim zaczniemy wyjaśniać, na czym polega zatrudnienie predykcyjne, musimy zaznaczyć, że nie jest to sposób na przewidzenie tego, jaka osoba zostanie zatrudniona. Termin ten należy rozważać w kontekście narzędzia przeznaczonego dla działów HR, które wspiera rekruterów w procesie rekrutacji.
Predykcyjne zatrudnienie ma pomóc zrozumieć, kto będzie lepiej pasował do kultury organizacyjnej firmy. Aby to zrobić, należy dokonać szczegółowej charakterystyki organizacji, sposobu jej działania, komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, a także przyjętej misji i wizji. Jednocześnie konieczna jest ocena wymagań na danym stanowisku i określenie tego, jakie potencjalne korzyści przyniesie zatrudnienie tej konkretnej osoby. Przewidywanie zatrudnienia opiera się na danych, które uzyskuje się z różnych źródeł (np. testów, kwestionariuszy, aplikacji dostarczanych przez kandydata, wykonanych przez niego zadań i przeprowadzonych z nim rozmów).
Analiza powinna obejmować zdolności przywódcze, ocenę ryzyka oraz rozumowanie kognitywne. Pozwoli to lepiej zrozumieć potencjalnego kandydata do pracy jeszcze zanim wejdzie on w swoją rolę w nowej firmie. Zgromadzone informacje rozpatrywane są pod kątem wcześniej ustalonych kryteriów, które mają pomóc firmom podejmować skuteczne decyzje rekrutacyjne. Im lepsze i bardziej szczegółowe dane, tym dokładniejsze oszacowanie korzyści z zatrudnienia danej osoby.
Jak przewidywać przyszłe wyniki pracy pracowników?
Dzięki przewidywaniu zatrudnienia można oszacować wydajność pracy kandydata do pracy. Mechanizm ten pomaga zrozumieć, w jaki sposób dana osoba poradzi sobie w określonym środowisku biznesowym. Analityka predykcyjna polega na ocenie zachowania człowieka pod kątem kulturowym i poznawczym. Jednocześnie skupia się na pomiarach dotyczących samej firmy, co zwiększa szanse na wyłonienie talentów spośród osób już zatrudnionych. Z jednej strony umożliwia rekruterom podejmowanie bardziej świadomych decyzji, ponieważ zyskują dostęp do danych jakościowych i ilościowych. Z drugiej strony predykcyjne zatrudnienie likwiduje stronniczość rekrutacyjną, zwiększając różnorodność w miejscu pracy.
Klarowne przedstawienie informacji o kandydatach, zwiększa ich czytelność, co z kolei przekłada się na przyspieszenie całego procesu rekrutacyjnego. Wyłonienie ze wszystkich otrzymanych aplikacji jednostek dobrze dopasowanych do kultury organizacyjnej bezpośrednio zwiększa jakość zatrudnienia. Skompletowanie wykwalifikowanych i dobrze współpracujących ze sobą pracowników przekłada się z kolei na efektywność zespołu, a tym samym pomaga w przewidywaniu ostatecznych wyników pracy. Warto mieć na względzie, że prawdziwe korzyści płynące z predykcyjnego zatrudnienia są osiągane tylko wtedy, gdy zastosujemy odpowiednie metody monitorowania pracowników i porównywania danych.
Firmy muszą opracować na nowo lub dopracować już istniejące strategie rekrutacyjne w taki sposób, aby odnosiły się do długotrwałego planu zarządzania zasobami ludzkimi. Plan ten powinien obejmować standardowe elementy, takie jak utrzymanie pracowników oraz zarządzanie talentami, ale także być wzbogacony o przewidywanie zatrudnienia wdrażane już na początkowym etapie rekrutacji. Strategia powinna uwzględniać wdrożenie pracownika rozłożone w czasie w taki sposób, aby zbilansować odpowiedzialność i zakres obowiązków. Jednocześnie należy opracować skuteczne mechanizmy udzielania informacji zwrotnej, które będą nastawione na kreowanie pozytywnej marki pracodawcy. Ostatecznym celem całej strategii rekrutacyjnej powinna być pewność, że firma zatrudnia pracowników w sposób predykcyjny, czyli oparty na odpowiednio dobranych wskaźnikach. Wskaźniki te powinny wskazywać, że istnieje duża szansa, że dany kandydat dostosuje się do stanowiska pracy oraz będzie charakteryzował się wysoką jakością pracy.
Narzędzia do przewidywania zatrudnienia
Informacje na temat sposobów wprowadzenia do firmy mechanizmów predykcyjnego zatrudnienia stanowią odpowiedź na bieżące oraz przyszłe potrzeby rekrutacyjne. Zgromadzone dane oraz opracowane wskaźniki pomagają dostrzec problemy, z jakimi wcześniej borykało się przedsiębiorstwo, a co za tym idzie ułatwiają opracowanie planów ich rozwiązania.
Aby przewidzieć przyszłość, najpierw trzeba spojrzeć w przeszłość. Przewidywanie zatrudnienia należy rozpocząć od wglądu w dane historyczne dotyczące rekrutacji. Musimy sprawdzić, w jaki sposób przebiegał proces rekrutacji na przestrzeni miesięcy i lat, ile trwał, jakie przyniósł skutki oraz w których momentach pojawiały się problemy i przestoje. Warto spróbować wyłonić dane, które mogą przydać się podczas planowania przyszłych rekrutacji. Aby tego dokonać należy, ustalić wskaźniki, które pozwolą uzyskać rzetelne informacje o kondycji firmy pod kątem zasobów ludzkich.
W dalszej kolejności trzeba dokonać analizy skuteczności, w której pomocne mogą okazać się pytania, takie jak:
- Ilu pracowników przeszło okres próbny?
- Ile wynosi średnia długość zatrudnienia w firmie?
- Jakie koszty powoduje proces rekrutacji?
- Ile jest rekrutacji na to samo stanowisko?
Oprócz analizy danych historycznych, do procesu rekrutacji warto jest wdrożyć testy psychometryczne. Informacje uzyskane z poprzednich lat mogą stanowić podstawę dla narzędzi psychometrycznych. Dzięki połączeniu obu tych elementów łatwiej jest określić zestaw cech, które powinien mieć kandydat na dane stanowisko.Testy psychometryczne mierzą predyspozycje do pracy, w tym umiejętności i zdolności, które są pomocne do realizacji obowiązków wynikających z roli pełnionej w organizacji.
Ocenie podlega między innymi: komunikatywność, inteligencja emocjonalna, otwartość, współpraca, skłonność do ryzyka i podatność na czynniki stresogenne. Rekruter zyskuje wiedzę o tym, jaki styl pracy preferuje kandydat, a także jaką posiada osobowość, po czym zdecydować, czy są one zgodne z oczekiwaniami firmy. Przewidywanie zatrudnienia powinno w dużej mierze opierać się na ocenach cech osobowości oraz psychometrii, ponieważ pozwalają one uzyskać wszechstronny obraz kandydata i zestawić go z wymaganiami dotyczącymi nowej pracy.
