Logotypy Uni Europejskiej
Logotypy Uni Europejskiej, Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego - Programu Inteligentny Rozwój i Narodowego Centrum Badań i Rozwoju

Informacja o dofinansowaniu

Staffly sp. z o.o. realizuje projekt: „Przeprowadzenie prac B+R nad technologią matchmakingu pracy tymczasowej na podstawie czynników psychometrycznych” realizowany w ramach powierzenia grantu zgodnie z Projektem: „303 Innovation Fund”

Cel projektu: Opracowanie technologii, która umożliwi pogłębioną analizę i profilowanie użytkowników portalu na potrzeby lepszego dopasowania zleceń w celu zwiększenia efektywności wykonywanej przez nich pracy.

Dofinansowanie projektu grantowego: 800 000 PLN

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego i Narodowe Centrum Badań i Rozwoju w ramach Programu Inteligentny Rozwój.

 
 

Psychometria w rekrutacji
wg Staffly

Dowiedz się jak wykorzystujemy psychometrię
w naszej aplikacji.

1

Czym jest psychometria?

Psychometria jest to dział psychologii zajmujący się teorią i praktyką stosowania testów psychologicznych. W dosłownym tłumaczeniu termin ten oznacza pomiar duszy. W Staffly wykorzystujemy psychometrię, aby zmierzyć poziom dopasowania osobowości kandydata do konkretnego stanowiska pracy, na które aplikuje.

Psychometria opiera się na zagadnieniach statystyki i matematyki. Tworzy procedury badania psychologicznego, wykorzystując standaryzację, normalizację, pomiar rzetelności i trafności oraz kwestionariusze osobowości.

Testy psychologiczne są narzędziami służącymi do pomiaru m.in. cech osobowości. Ułatwiają one przewidzenie, w jaki sposób kandydat zachowa się wobec codziennych sytuacji w pracy i nie tylko. Taka diagnoza pomaga określić np. to, czy dana osoba będzie dobrym kierowcą czy też lepiej sprawdzi się w roli pracownika produkcji lub magazyniera. Testy psychologiczne mierzą zmienne, które trudno zaobserwować bezpośrednio, a ich natężenie określane jest na podstawie zachowania. Takimi zmiennymi mogą być cechy psychiczne (np. inteligencja), postawy (np. autorytaryzm) albo stany emocjonalne (np. lęk).

2

Jakie są nasze założenia, wykorzystane teorie oraz źródła wiedzy?

W ramach wyselekcjonowanych branż (m.in. logistyka, produkcja, gastronomia, handel detaliczny), w których zatrudniani są pracownicy niższego szczebla zidentyfikowaliśmy stanowiska, które nie wymagają zbyt zaawansowanych kwalifikacji zawodowych. Dla każdego stanowiska dobraliśmy kluczowy zbiór cech osobowości w ramach klasyfikacji zawodów i specjalności. KZIS to spis zawodów zidentyfikowanych na rynku pracy, opracowany na podstawie Międzynarodowego Standardu Klasyfikacji Zawodów ISCO-08, który jest aktualizowany co mniej więcej 2-3 lata (psz.praca.gov.pl/rynek-pracy/bazy-danych/klasyfikacja-zawodow-i-specjalnosci).

Ostatecznie większość zidentyfikowanych cech osobowościowych zagregowane zostało w grupy cech takie jak:

  • ugodowość,
  • otwartość,
  • sumienność,
  • ekstrawersja,
  • neurotyzm,
  • komunikatywność,

a także specyficzne cechy poszczególnych zawodów.

Zabieg ten umożliwił uzyskanie oczekiwanego natężenia danej kategorii cech dla danego zawodu. Np. w danym zawodzie nie pojawia się żadna z cech zaszeregowanych do komunikatywności, więc komunikatywność ma wartość 0. Jeżeli pojawia się jedna z tych cech, to komunikatywność ma wartość 1, dla trzech cech z tej grupy wymienionych dla danego zawodu – komunikatywność ma wartość 3 itp. Łącznie w Staffly weryfikujemy 34 cechy dla wszystkich wyselekcjonowanych przez nas zawodów. Cechy te mają w zależności od stanowiska, na które kandydat aplikuje, różne wagi.

Główną teorią, na której opieramy nasz model jest Wielka Piątka, choć nie stanowi ona wyłącznej teorii. Ze względu na swoje liczne i szerokie zastosowania zarówno w badaniach i testowaniu cech na rynku pracy jak i w poradnictwie i psychoterapii – Wielka Piątka stanowi podstawę̨ uszeregowania cech i punkt wyjścia do dołączenia innych teorii. Jest to jeden z najpopularniejszych modeli struktury osobowości składający się̨ z pięciu wymiarów. Są̨ to kolejno:

Ekstrawersja: definiuje się̨ ją jako cechę̨ osobowości, która charakteryzuje się̨ otwartością̨, asertywnością̨, aktywnością̨, poszukiwaniem nowych doznań́ oraz pozytywnymi emocjami. Osoba ekstrawertyczna czerpię energię z samego przebywania z innymi ludźmi. Ekstrawersja jest przeciwieństwem introwersji, w której to osoby czerpią̨ energię podczas gdy nie przebywają̨ z innymi osobami. 

Neurotyzm: definiuje się̨ go jako skłonność́ do odczuwania lęku, zwątpienia, depresji oraz ogólnie rzecz biorąc negatywnych uczuć́. Może on występować́ w różnym nasileniu jak każda inna cecha osobowości. Na podstawie Wielkiej Piątki neurotyczność́ jest opisywana jako niska stabilność́ emocjonalna. W modelu wykorzystujemy określenie i koncept stabilności emocjonalnej jako cechy pożądanej w profilu na stanowisku. 

Ugodowość́:cechy, które charakteryzują̨ osobę̨ o wysokim poziomie ugodowości to życzliwość́, altruizm, skromność́, uległość́, taktowność́. Osoby te mają zazwyczaj pozytywne spojrzenie na ludzką naturę̨ i w dobry sposób potrafią̨ komunikować́ się̨ z innymi. Potrafią̨ dobrze się̨ dogadywać́ przy konieczności współpracy z innymi. Często są w stanie przekładać́ własne obowiązki ponad interesy innych.

Sumienność́: osoby osiągające w niej wysoki wynik mają zwykle wysoki poziom samodyscypliny. Dużo bardziej wolą postępować́ według ustalonego planu niż̇ podejmować́ działania spontaniczne. Skrupulatnie planują̨ swoje działania i wytrwale dążą do celu co sprawia, że często odnoszą̨ sukcesy w wybranych przez siebie zawodach.

Otwartość́: odnosi się̨ do sześciu różnych aspektów; wyobraźnia, estetyka, uczucia, działanie oraz otwartość́ na idee i wartości. Osoby otwarte na doświadczenia chętnie próbują̨ nowych rzeczy, są̨ obdarzone wyobraźnią, nie sprawia im problemu marzenie a następnie realizacja zadań́, które krok po kroku prowadzą do spełniania założonych celów.

Cechy wchodzące w skład Wielkiej Piątki mogą̨ mieć́ wpływ na wiele aspektów związanych zarówno z czynnikami behawioralnymi, jak i emocjonalnymi. Costa i McCrae w swoich badaniach dowodzą̨, że ekstrawersja i ugodowość́ są obszarami określającymi zachowania interpersonalne, ugodowość́ i otwartość́ wpływają̨ na postawy, zaś́ ekstrawersja i neurotyzm wchodzą̨ w skład zagadnień́ związanych z emocjami.

W efekcie przeprowadzonej przez Staffly analizy, która obejmowała cechy opracowane przez Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej (uszeregowane w formie profili), z teoriami psychologicznymi, literaturą dotyczącą kompetencji społecznych, osobowościowych i komunikacyjnych oraz kwestionariuszy i badań dotyczących mierzenia ww. cech, powstał koncept puli testów dotyczących cech odnoszących się̨ do 6 zakresów teoretycznych: pięcioczynnikowej teorii osobowości i następujących, powiązanych ze sobą̨ pięciu dodatkowych obszarów teoretycznych: współpraca i komunikacja, kreatywność, motywacja, inteligencja, temperament.

Testy, w zależności od mierzonych cech, dotyczą̨ preferencji i behawioralnych wskaźników cech ministerialnych, które odnajdują̨ swoje podparcie teoretyczne w następujących zakresach teoretycznych:

UGODOWOŚĆ:

  1. Inteligencja emocjonalna i społeczna
  2. Inteligencja wieloraka
  3. Gotowość do współpracy i konformizm

OTWARTOŚĆ:

  1. Inteligencja emocjonalna i społeczna
  2. Temperament
  3. Komponenty myślenia kreatywnego

SUMIENNOŚĆ

  1. Temperament
  2. Motywacja
  3. Inteligencja emocjonalna

EKSTRAWERSJA

  1. Inteligencja emocjonalna i społeczna
  2. Inteligencja wieloraka
  3. Motywacja

STABILNOŚĆ EMOCJONALNA

  1. Inteligencja emocjonalna
  2. Motywacja
  3. Temperament

KOMUNIKATYWNOŚĆ

  1. Inteligencja emocjonalna, społeczna i wieloraka
  2. Temperament
  3. Gotowość do współpracy i konformizm

SPECYFICZNE CECHY ZAWODÓW

Operacje umysłowe i inteligencja

3

Dlaczego psychometria jest istotna w rekrutacji?

Jeśli kandydata aplikującego na dane stanowisko porównamy do obrazka góry lodowej to doświadczenie, kwalifikacje, umiejętności czy uprawnienia są zmiennymi widocznymi nad powierzchnią wody, ponieważ są to zmienne, których się uczymy, które zdobywamy w trakcie życia oraz które potwierdza nasze CV, certyfikaty czy poprzedni pracodawcy. Z kolei pod powierzchnią wody jest osobowość, która podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie jest całkowicie widoczna dla rekrutera, nie w ciągu 30 minut czy też godziny. W związku z tym testy psychometryczne wynoszą rekrutację na kolejny poziom. Pomagają rekruterom ocenić osobowość danego kandydata i zweryfikować czy właśnie takiej poszukują na dane stanowisko. Tylko skąd wiedzieć jakie cechy są kluczowe do wykonywania konkretnego zawodu? Tutaj z pomocą przychodzi Staffly, oferując rozwiązanie w postaci testów dla stanowisk niższego szczebla. Z góry określony zestaw cech wraz z odpowiednimi wagami dla jednego z 169 oferowanych przez nas zawodów ma za zadanie znacznie ułatwić pracę rekruterów dobierając jak najlepiej dopasowanych kandydatów pod kątem osobowości, co przełoży się na zmniejszenie rotacji pracowników. Lepiej dobrana osobowość do stanowiska np. magazyniera oznacza większą efektywność oraz satysfakcję z wykonywanej pracy.

4

Jak wyglądają testy Staffly?

Weryfikujemy dopasowanie kandydatów do zawodów używając trzech typów testów. W zależności od badanego stanowiska test może składać się z tylko jednego, dwóch bądź z trzech rodzajów pytań. Testy są oparte na:

  1. Skali Likerta – odpowiedź na skali od 1 do 5 w zależności od natężenia cechy
  2. Pytaniach zamkniętych z jedną poprawną odpowiedzią
  3. Pytaniach zamkniętych z jedną poprawną odpowiedzią z pomiarem czasu.

Wyobraźnię przestrzenną czy też myślenie analityczno-logiczne weryfikujemy głównie używając pytań obrazkowych – ilustracji, które posiadają tylko jedna poprawną odpowiedź. Z kolei takie cechy m.in. jak organizacja pracy, samodzielność czy koncentracja uwagi są badane przy użyciu stwierdzeń określających różne podejście do pracy. Kandydat musi wybrać tę odpowiedź, która jest mu najbliższa na 5-stopniowej skali – bardzo się nie zgadzam do bardzo się zgadzam.

5

Czego pracownik dowie się po wykonaniu testu?

Po wykonaniu testu kandydat oprócz procentowego poziomu dopasowania swojej osobowości do pracy w danym zawodzie dowie się także jak wyglądają jego mocne oraz słabe strony. Wyniki każdej z badanych cech w ramach wykonanego testu będą widoczne na skali od 0 do 5. Dzięki temu kandydat dowie się nad którymi cechami warto popracować, a które stanowią jego mocną stronę i warto je wykorzystywać w przyszłych procesach rekrutacyjnych oraz w codziennym życiu. Przykład poziomu dopasowania psychometrycznego do stanowiska Dozorcy zamieszczamy poniżej:

Poziom dopasowania i wyniki poszczególnych cech to jednak nie wszystko. Staffly zaproponuje także inne zawody, w których istotne są mocne strony kandydata (cechy, w których uzyskał on najwyższy wynik). Znajdują się one w sekcji „Warto rozważyć” tuż pod wynikami testu.

Dodatkowo w sekcji z wynikami testu można znaleźć dokładny opis badanego testem zawodu wraz z zadaniami zawodowymi. Jest to świetna okazja, żeby bliżej poznać stanowiska, na które kandydaci aplikują. Być może wyobrażenia są całkiem inne niż rzeczywistość.

6

Czego pracodawca dowie się po wypełnionym przez kandydata teście?

Dzięki wypełnionym przez kandydata testom pracodawca może poznać poziom dopasowania oraz mocne i słabe strony kandydata. Naszym zdaniem doświadczenie, certyfikaty czy kwalifikacje to nie wszystko. Oprócz tych zmiennych jest także osobowość, która ma kluczowe znaczenie dla efektywności pracy oraz idąc dalej – rotacji w przedsiębiorstwie. Kiedy pracownik jest dopasowany do danego zawodu pod względem osobowości – lubi swoją pracę, a wykonywane obowiązki dostarczają mu satysfakcji. W momencie, kiedy osobowość pracownika nie pasuje do zawodu wykonywane obowiązki nie będą sprzyjały rozwojowi pracownika w firmie oraz efektywności wykonywanych zadań – np. kandydat, który ma wysoko ocenianą komunikatywność oraz brak cierpliwości aplikujący na stanowisko pracownika produkcji potencjalnie szybko zrezygnuje ze swojej pracy, w której musi być bardzo cierpliwy i niekoniecznie będzie mieć wiele interakcji z innymi ludźmi (np. tak jak kasjer).

7

Dlaczego warto wypełniać testy?

Dzięki wypełnianym przez kandydatów testom zarówno pracownik jak i pracodawca wynoszą wiele korzyści. Lepsze dopasowanie do stanowiska to większa satysfakcja z wykonywanych zadań. Wyobraź sobie, że jesteś bardzo ekstrawertyczną osobą i aplikujesz na stanowisko Magazyniera, który ma styczność wyłącznie z produktami. Nawet nie masz z kim zamienić słowa! Albo odwrotnie – uwielbiasz spędzać czas w samotności a stanowisko, na które chcesz się dostać to Przewodnik turystyczny, który spędza całe dnie z innymi ludźmi do tego cały czas opowiadając historie związane z miejscami, które odwiedzamy po drodze. Nasza misja to lepsze dopasowanie do stanowisk, dlatego aplikując na nie i wypełniając test dowiesz się czy Twoja osobowość (i na ile procent) pasuje do konkretnego zawodu. Poznasz też swoje mocne i słabe strony, a to z pewnością przyda Ci się nie tylko w życiu zawodowym, ale i prywatnym. A co w sytuacji jak sam jeszcze nie wiesz jaką drogą chcesz podążać i jakie stanowiska pasują do Twojej osobowości? Wtedy mamy dla Ciebie wiele propozycji zawodów, w których kluczowe są Twoje mocne strony.

Psychometria
w pigułce

Kandydaci aplikujący na stanowiska wskazane przez firmę, wypełniają̨ test sprawdzający poziom kompetencji psychologicznych (osobowości), które wymagane są̨ na stanowisko, na które szukany jest pracownik.
Skąd wiemy, co jest z reguły wymagane od pracownika na takim stanowisku?
To proste, z kilku źródeł. Po pierwsze opieraliśmy się̨ na oficjalnych wyznacznikach Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Po drugie, na bazie pracy zespołów ekspertów – psychologów, doradców zawodowych i ekspertów w dziedzinie badań i analiz. Tak powstały profile zawodowe, w które wpisane są̨ stanowiska, w obrębie których firmy poszukują kandydatów.
Jaki jest cel tego testu?
To też jest bardzo proste i myślimy, że odpowiedź Ci się̨ spodoba. Jak najlepsze, najszybsze i najprostsze dopasowanie kandydata do oczekiwań́ pracodawców przy jak najmniejszych nakładach czasu.
Jak analizować́ wyniki?

Wyniki kandydatów układają̨ się̨ w listę̨ rankingową, zgodnie z którą można przyglądać́ się̨ poziomowi dopasowania potencjalnych pracowników do danej firmy. Poruszamy się̨ w obrębie trzech pułapów wyników:

  • WYSOKIE DOPASOWANIE (powyżej 86% dopasowania do stanowiska)
  • UMIARKOWANE DOPASOWANIE (pomiędzy 61 i 85% dopasowania do stanowiska)
  • NISKIE DOPASOWANIE (poniżej 60% dopasowania)
Kandydat o wysokim dopasowaniu:

To osoba, która powinna bardzo dobrze wpasować się̨ w oczekiwania pracodawcy, jakie są̨ związane z pracą na publikowanym stanowisku. Taką osobę warto zaprosić́ do współpracy. To z pewnością kandydat na dłużej.

Kandydat o umiarkowanym dopasowaniu:

To osoba, która otrzymuje od nas dwie wskazówki:

  • Pierwsza wskazówka: rozwój określonych kompetencji, w których mieści się nieco niżej niż wskazane pułapy, by lepiej dopasować się̨ do stanowiska. Kompetencje interpersonalne bardzo często podlegają̨ treningowi poprzez rozwój samodzielny lub we wsparciu specjalistów – doradców zawodowych, psychologów biznesu, coachów czy trenerów biznesu

  • Druga wskazówka: poszukiwanie lepiej dopasowanego stanowiska (takiego, w którym może być́ wysoko dopasowana). Najprostszym rozwiązaniem jest analiza wyłącznie kandydatów o najwyższych wynikach, to oczywiste. Przy osobach z listy o wynikach umiarkowanych, zalecamy jednak przystanięcie i dłuższe zastanowienie się̨ oraz metodę̨ dawania szansy, w szczególności tym osobom, które znajdują̨ się̨ w górnym pułapie wyników umiarkowanych. Sugestia ta bierze się̨ z faktu, że, jak już wspomnieliśmy, nie wszystkie warunki wykonywania testu podlegają̨ kontroli, warto mieć́ to z tyłu głowy. Z pewnością warto wziąć pod uwagę̨ kogoś z górnego pułapu umiarkowanych wyników i zaprosić́ go do współpracy.
Kandydat o niskim dopasowaniu:

To osoba na najniższym pułapie dopasowania do danego stanowiska w firmie. Kandydaci z tego pułapu, ze względu na wyższe wyniki na poszczególnych skalach, otrzymują podpowiedzi i sugestie, by szukać dalej stanowisk, w których będą mogli być dopasowani jak najlepiej i pracować w miejscu, w którym będą mogli pracować komfortowo i efektywnie.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytanie?
Skontaktuj się z nami, aby uzyskać więcej informacji.


Chcesz rekrutować z pomocą psychometrii?

Zamów rozmowę z naszym opiekunem klienta biznesowego i poznaj zalety Staffly!

Partnerzy



Staffly sp. z o.o.,
ul. A. Mickiewicza 10/2,
60-834 Poznań,
Polska, EU
NIP 7812015389
KRS 0000871524
REGON 387611896

Staffly.pl | Dopasowujemy zaufanych pracodawców i sprawdzonych pracowników
Regulamin serwisu | Polityka prywatności © 2020- Staffly sp. z o.o. | Wszystkie prawa zastrzeżone. Design: Zygiel.com (Ilustracje: Storyset, Zdjęcia: Pexels).