Jak przebiega pilotaż testów Staffly? Przekonaj się jak testy sprawdzą się w Twoich rekrutacjach!

Zdecydowana większość firm w swoich procesach rekrutacyjnych korzysta z testów Staffly na stałe. Jednak niemożliwym jest z góry określić swoje potrzeby, co do tego jak testy powinny być skonstruowane oraz dowiedzieć się jak z nimi pracować podczas procesów rekrutacyjnych. Właśnie dlatego pierwszym krokiem, który polecamy wszystkim nowym klientom jest pilotaż testów Staffly. Jest to wdrożenie, które obejmuje wyłącznie 1 proces rekrutacji, który może dotyczyć kilku stanowisk. Celem pilotażu jest sprawdzenie jak dobrze testy sprawdzają się w badaniu dopasowania kandydatów oraz jak dobrze pracuje się z nimi wszystkim rekruterom.

Kroki do przeprowadzenia pilotażu testów Staffly w Twojej firmie:

1. Złożenie zamówienia

Pierwszy i wyjątkowo formalny krok to po prostu złożenie zamówienia, które umożliwia nam wspólne podjęcie dalszych kroków.

2. Przygotowanie profili stanowisk

To jedyny krok, w którym jakkolwiek zaangażowani są nasi klienci. Wspólnie przygotowujemy profile stanowisk, które posłużą naszym ekspertom do przygotowania testów rekrutacyjnych. O tym jak przygotować profil stanowiska dowiesz się tutaj.

3. Przesłanie materiałów do Employer Branding

Na samym początku testów oraz w pytaniach behawioralnych zaszywamy barwy, logo, zdjęcia lub filmy firmy, której dotyczy test rekrutacyjny. Dlaczego? Kandydaci wiedzą od razu, że test naprawdę należy do tej firmy oraz co najważniejsze mogą jeszcze przed pierwszą rozmową z rekruterem poznać obowiązki i wyzwania, których mogą się spodziewać na danym stanowisku pracy. 

Dodatkowo umieszczamy tam slajdy jak i pytania behawioralne nawiązujące do kultury organizacyjnej panującej w firmie. Jest to prawdziwy game-changer dla rekruterów, ponieważ wybierają na spotkania wyłącznie najbardziej dopasowane do organizacji i stanowiska osoby. Dzięki temu spotykają się rzadziej, a zatrudniają częściej oraz szybciej (i na stałe!).

4. Prace IT i ewentualna integracja z systemem ATS

Włączenie testów po stronie klienta wymaga absolutnie minimum zaangażowania, a całość da się spiąć w kilka dni. Twoje zaangażowanie nie jest konieczne, jednak możesz je z nami wspólnie przygotować, informując nas o specyfice danych stanowisk oraz Twojej firmy przy współpracy z dr psycholog Magdaleną Popek. Jeśli chcesz przyspieszyć wdrożenie testów i dopasować je wg. Twojego doświadczenia – skorzystaj z poradników (odnośnik do poradników).

Od 2 do 7 dni w zależności od tego czy używasz systemu ATS, z którym jesteśmy zintegrowani. W przypadku braku posiadania systemu ATS w Twojej firmie – w tym samym czasie tworzymy dedykowany panel do obsługi testów. 

Po czym poznać, że pilotaż się udał?

Wyniki pilotażu możemy podzielić na dwie kategorie. Wyniki jakościowe (opinie kandydatów i rekruterów) oraz ilościowe (liczbowe). Możesz mierzyć te metryki, które są dla Ciebie najważniejsze, jednak najczęściej podczas pilotażu u naszych Klientów sprawdzamy:

Wyniki jakościowe: 

• Korelacja wyniku testu i subiektywnej oceny rekrutera

Rekruterzy zawsze dostrzegają wartość testów jako pierwsi. Ponieważ to oni widzą wyniki Kandydatów w raportach a następnie na podstawie tych wyników umawiają się na spotkania i przeprowadzają je w oparciu o rezultaty widoczne w raporcie. Jeśli kandydaci wypadliby świetnie na testach a rozmowa rekrutacyjna dałaby zupełnie inne wnioski, wtedy testy okazałyby się nieskuteczne. Natomiast jeśli Rekruterzy potwierdzają, że spotykają się z jakościowymi kandydatami i ich wizerunek ze spotkania pokrywa się z wynikami testów, testy dobrze badają Kandydatów i najprawdopodobniej przełożą się również na to, że zatrudnieni Kandydaci będą w pracy na dłużej.

• Opinie Kandydatów

Druga strona procesu rekrutacji również może wyrazić swoją opinię na temat testów. Najlepiej jest zapytać kandydatów na temat testów już po zakończonym procesie rekrutacyjnym, ponieważ pytając o ich opinię w trakcie trwania procesu, odpowiedź może nie być tak obiektywna. Z reguły pytamy kandydatów co uważają o tym teście, czy był dla nich trudny do ukończenia (z powodu np. długości) oraz czy kojarzą co było na samym początku testu (Pre-Onboarding oraz Employer Branding). Jeśli Kandydaci dobrze wspominają test oraz pamiętają czego dotyczył Pre-Onboarding, test można uznać za udany.

Wyniki ilościowe:

Time to hire

To prosta do obliczenia metryka w której potrzebujemy:

1. Data złożenia aplikacji przez kandydata
2. Data podpisania umowy przez kandydata

Należy obliczyć różnicę (w dniach) pomiędzy tymi dwoma datami a następnie porównać wyniki z okresu przed pilotażem testów i po pilotażu testów.

Wzór na obliczenie Time-To-Hire to:

Nasze case studies pokazują, że testy Staffly pozwalają skrócić wskaźnik time to hire nawet o 80%!

---

Rotacja

Wskaźnik rotacji obliczamy poprzez podzielenie liczby osób, które zrezygnowały w danym okresie z pracy w firmie przez liczbę wszystkich pracowników w firmie.

Zalecamy obliczania rotacji w skali miesiąca, wtedy obliczamy ją według wzoru:

Nasze case studies pokazują, że testy Staffly pozwalają zmniejszyć wskaźnik rotacji nawet 3x krotnie!

Koszt zatrudnienia 1 pracownika

Ostatni lecz nie najmniej ważny wskaźnik czyli koszt, który ponosimy na zatrudnienie jednego pracownika. Najłatwiej obliczyć go sumując koszty roboczogodzin osób zaangażowanych w proces (nie zapomnij o uwzględnieniu wszystkich osób, biorących udział w spotkaniach!) oraz koszty narzędzi potrzebnych do przeprowadzenia procesu.

Zalecamy obliczanie tego wskaźnika według wzoru:

Jeśli chcesz otrzymać przykładowe testy dla stanowisk, na które rekrutujesz, wypełnij poniższy formularz, a my prześlemy Ci taki test.

Po wypełnieniu testu otrzymasz raport Kandydata oraz Rekrutera aby zobaczyć jaki feedback otrzymują obydwie ze stron.